步步为营实行退休适应性培训策略.docVIP

步步为营实施退休适应性培训策略 http://www.51L??2009-8-4 15:26:15 1、理念当先 “思想有多远，我们就能走多远”， 要在我国企业推行退休适应性培训这一新的培训模式，首先应该树立正确的培训理念。这就要求企业从战略高度给予它正确的定位，从策略层面严格把关、层层落实培训目标，使退休适应性培训和企业战略向结合，形成一个系统的、全面、持续不断的学习过程，塑造企业良好的学习氛围，将“战略性培训＋策略性培训”这个理念渗透到组织的日常工作中。 （1）认清退休适应性培训所处的外部环境 世界各国从成年型向老年型过渡，大都经历了50到150年（除了日本，过渡只用了26年），而我国老龄化的进程受到了较强的社会变动或者认为的影响，仅仅经历了18年（1982－2000）的时间，短暂的过渡时间，导致老龄化进程和综合国力的发展水平之间脱节，引起外部劳动力市场结构的巨大变化，使我国企业传统的培训模式受到了挑战，为此，企业必须首先适应这种变化，转变观念，积极推进退休适应性培训，努力建立起来“退休缓冲渠道”，缓解退休人员带给企业的冲击。 （2）转变组织内“培训＝赔钱＋挨训”的利失观点 企业为员工提供了培训的机会，为员工提供了大量的培训资金，但员工学成之后便跳槽了，引发了大量的纠纷的现象比比皆是，使得企业对员工的培训心有余悸；同时，员工自己对培训抱着“企业出钱，我出力”的观点，强化了企业“为他人做嫁衣”、“出钱不讨好”的片面培训认识，这种“培训＝赔钱＋挨训”的消极观念使得退休适应性培训的推广举步为艰。 同时，我国有关退休适应性培训的理论研究和实践经验相当匮乏，没有很多成功的经验可以借鉴，整个退休适应性培训尚处在“摸着石头过河”的探索阶段。因此在缺乏标杆企业状态下，要在企业成功探索和推行这一培训模式，就必须结合企业的实际情况，从思想上纠正企业对培训的“赔了夫人又折兵”的片面认识。在正确认识退休适应性培训不仅可以改善企业和员工的关系，缓解人才流入和流出矛盾，促进企业的长远发展，推动社会健康稳定的发展的情况下，探索适合企业自身情况的退休适应性培训模式。 2、把脉培训主体 我国现行的培训体系是以企业和社会为双重主体，因而在构建我国退休适应性培训体系的过程中，企业应该根据自身的情况，结合企业的培训目标、人员结构有针对性的逐步开展企业内的退休适应性培训。 培训扮演的角色随着人力资源管理战略性地位的日益凸现也发生了很大了转变，企业作为其中培训主体关注的重点由教授员工特定技能渐渐变为培养员工适应能力为主。角色的转变，就要求对培训主体进行把脉，了解企业培训目标，摸清企业培训动机，选择合适的培训专家，来调理培训主体对待退休培训的观念，提高员工适应能力，达到企业和员工双赢的目的。例如，为了打消即将退休人员对未来生活的种种顾虑，达到实现人员顺利退休的目的，企业可以通过建立专家智囊团，选择部分有对企业突出贡献的老专家组成智囊团或专家委员会，开展建言献策和提供决策咨询，用显身说法在企业内开展对即将退休人群的培训，增强培训的实效性。 社会作为退休适应性培训的另一个主体，应该在政策法制上规范退休人员的社会地位、权利、责任、义务，切实保障离退休人员在参与市场经济活动中的合法权益；建立完善舆论宣传机制，提高全社会对发挥离退休人员作用的认识，破除管“养”不管“为”的旧观念，树立倡导尊重知识、珍惜人才的新观念。 同时，社会应该整合各种社会资源，完善离退休人才培训市场开发机制，盘活离退休人才存量资源。鼓励支持企业根据市场需求和离退休人员的志愿，采取灵活的培训方式，开拓离退休科技人才发挥作用的渠道，实现退休人才资源的合理流动和配置。 3、关注培训对象 退休意味着个体在组织中职业生涯的结束，在人生“第二阶段”的新生活的抉择面前，有些人因为缺乏心理或者物质上的准备，生活环境的变化、人际关系角色的转变使得他们对未来产生了恐惧感。因而培训中，要密切关注培训对象的心理变化和心理需求，了解他们的兴趣倾向，结合他们的生命周期阶段的生理特征，制定适合他们的培训计划，来满足他们的期望。企业里面由于组织文化、组织战略、组织结构的不同，培训对象的范围会有不同。企业可以从一下几个方面来界定培训对象： （1）从综合素质看，结合员工职业经历，对培训对象的学识，阅历，经验，职业道德，身体状况等方面进行总体评价，得出评价等级，根据等级的差异，界定培训对象的范围。在一些企业进行的调查显示，即将退休的员工在知识的积累和技能的运用都处于人生最成熟的阶段，时代感、责任感和使命感很强，具有继续体现自我价值、再做贡献的强烈愿望和奉献精神，但是由于一些硬性条件的约束使得他们退出职业舞台，巨大的落差必然引起企业内部员工情绪的骚动，为避免“蝴蝶效应”的产生，在企业开展退休适应性培训就势在必然。 （2） 从年龄结构看，受企事业单