民营企业如何做好劳动关系管理董彦霞 [2].docVIP

民营企业如何做好劳动关系管理 董彦霞 闫贺平 赵燕 （石家庄理工职业学院，河北 石家庄 050228） 摘 要：随着民营企业的逐步发展壮大，其对国家的经济贡献也越来越大，但是随着劳动关系的逐步市场化，民营企业的劳动争议发生频繁，劳动关系的管理现状令人担忧，如果不能妥善处理好劳动关系，必将产生各种矛盾，从而阻碍经济发展。本文剖析了民营企业在劳动关系管理中存在的诸多问题，并提出了解决对策，希望能对民营企业的人力资源管理工作者有所作用。 关键词：民营企业 劳动关系管理 对策 随着社会主义市场经济的快速发展，我国民营企业逐步发展壮大，其所吸纳的就业人数不断增加。民营企业对劳动法等的普及及宣传缺乏重视，导致劳动关系矛盾频发，主要表现在： 1不重视劳动合同的签订 劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳资关系中最基本的法律契约。《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”。因为这是雇主和雇工之间所做承诺法律化的具体表现。但是，许多民营企业存在“有劳动无合同”的现象，一些雇主不与雇工签订合同，雇主可以随时辞退雇员，雇主还不负任何法律责任；有些企业只与掌握管理技术的骨干职工签订劳动合同；在以农民工为主的建筑企业普遍存在不与工人签订劳动合同，而只与“包工头”订立口头协议，由包工头招聘手下雇工，承揽建筑项目，根本无劳动合同。因此包工头可以随时招聘、随时解聘，不承担任何法律责任。包工头欺诈工人，拖欠雇员工资，以致携款外逃等；有些企业尤其是那些劳动环境比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，雇主往往通过不签订劳动合同逃避责任；有些企业虽然有劳动合同，但是经常存在必备条款不全、协商条款随意，甚至有些条款违法等问题。还有的企业雇员虽然与雇主签了合同，但是在劳动中合同并没有发挥其应有的作用。一方面是雇工缺乏法律意识，认为合同不过就是一张纸，所以在签订合同时，上面写的什么内容都不清楚，只管一个月挣多少钱；另一方面是雇主的无奈，认为合同对有些人没用，违约事情时有发生，你又能有什么办 法？如果追究下去，只会费时费力；有的企业虽然签订了集体合同，但并不告诉劳动者，仅仅是例行公事，应付劳动主管部门的检查。也有些私营企业劳动合同内容不规范，雇主与雇工处在不平等的地位，多是强调雇工方的义务；还有的私营企业劳动合同文本签订后，只留在企业，不给员工。这些现象严重侵犯了劳动者的合法权益。 出现这些问题,一是劳资双方法律意识和自我保护意识较差。由于企业用工来源渠道多，其中很多职工与企业负责人有着沾亲带故、哥们熟人的关系，认为不签订劳动合同也不会出现问题，仅以“感情”、“私交”、“义气”用工。职工也认为与老板“结交深”，“信得过”，用不着签合同来约束双方。二是企业或职工不愿意签劳动合同。企业认为，劳动合同条文要包括职工的工资、保险、假期、生产安全、培训等各方面内容，一旦写成书面条文，想变就变不了，如果企业想减员减不了，不与职工签合同，随时可以减员或辞退不想再用的职工，工资支付只要不低于最低工资标准就行。职工不愿签合同主要有两个原因：一方面部分企业在拟订合同条文时没有与职工平等协商，甚至有一些“霸王”条款，职工认为对自己不利，不愿签订；另一方面部分职工、特别是农民工认为签订劳动合同后把自己“捆死了”、“套住了”，想走走不了。三是企业和职工对劳动保障法律法规学习理解不深，对如何签订劳动合同不甚了解；有的企业主观上不愿将劳动合同条文写具体，怕写具体了难以变更。四是有关部门对劳动合同的具体签订指导工作欠缺，相关学习培训少。 2薪酬管理上存在的问题 2.1薪酬水平较低 工资收入是劳动者最基本的生活保障，然而中国大部分民营企业的劳动者工资收入相对较低，许多民营企业参照最低工资标准来制定员工报酬，即便如此，在某些企业还会出现拖欠工资或随意克扣工资的现象，职工权益受到严重侵犯，导致劳资冲突频繁发生，同时也损害了企业利益。 2.2薪酬支付理念不清晰 民营企业经营者没有把薪酬管理作为一个战略目标实现企业管理的重要手段，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业的运营所必须消耗的成本。导致知识型员工不清楚企业薪酬支付理念，不清楚企业的未来发展方向，从而使知识型员工认为现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会。事实上，民营企业可以通过薪酬来影响知识型员工的绩效，通过合理的薪酬作为激励手段，可有效提高知识型员工的工作效率和对企业的归属感。 2.3不注重内在薪酬和福利的作用 随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业经营者一般理解的薪酬就是外在薪酬，经常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励