中国传统劳动人事管理与现代人力资源管理区别.docVIP

中国传统的劳动人事管理与现代人力资源管理的区别 长期以来，我们对人员的管理习惯上叫人事管理，即对“人”和“事”之间关系的管理。它是以从事社会劳动的“人”和相关的“事”为对象，在一定的管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督、处分等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。 传统的劳动人事管理过程主要包括“进、管、出”三个环节。传统的劳动人事管理过程强调“事”而忽视“人”，人员的调进调出和对人的管理被当作劳动人事管理的中心内容。管理过程强调“听从安排”，忽略个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极大地束缚了生产力的发展。 现代人力资源管理,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。其基本任务是：通过有计划地对人力资源进行合理配置，做好员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，激发员工的积极性。 随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容也在不断的进行着调整和变化，传统的人事管理工作正在逐渐被现代人力资源管理所取代。二者的区别主要表现在以下几个方面： （一）、管理模式： 传统的劳动人事管理是以“事”为中心的人事管理模式，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整、考勤管理等具体的事务性工作。对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理； 现代人力资源管理是“以人为本”的管理模式，人力资源成为企业的第一资源，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式。由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利、考核奖惩等工作都从开发人的潜能、激发人的活力出发、并通过协调冲突、实行员工激励、进行员工职业生涯规划等多种方式运作。即将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程。 （二）、管理方式： 传统的劳动人事管理主要采取制度控制和简单的物质刺激手段； 现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与自我价值的实现，以人为本，多激励、少惩罚，多表扬、少批评，多授权、少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。 （三）、管理策略： 传统的劳动人事管理还停留在单项业务管理的范畴； 人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分,更具目标性和指导性。人力资源管理更着眼于未来，把管理的重点放在开发人的潜在能力上，它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才。 （四）、管理形式： 传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性的工作，自然发展； 而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才适用，人尽其才。 （五）、管理手段： 传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力； 现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均可由计算机辅助，及时准确地提供决策依据。 （六）、管理层次： 传统的劳动人事管理活动处于执行层、操作层，认为具体的操作人员无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，是很容易掌握的工作。只是上级的执行部门，基本上属于行政事务管理，很少涉及、参与企业高层战略决策； 现代人力资源管理是一种战略型、策略型的管理，重视对人的能力、创造力和潜力的开发和发挥、既要考虑如何应对企业的发展，满足人力资源开发的需要，又直接参与企业的决策、配合和保障企业总体战略目标的实现。 （七）、管理视角： 传统的劳动人事管理将人力视为成本，将员工视为成本负担，因此企业尽量降低人力投资，以提高产品在市场上的竞争力； 现代人力资源管理视人力为资源，将员工看成有价值、并且能够创造价值的资源，只有努力开发人力资源，才能产生巨大的经济利益。人力资源不仅是自然性资源，而且是更重要的资本性资源，人力资源与生产资源一样也要进行投资以提高产出率。因此，并不一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量，对人力