游戏行业HR的招聘与配置(进阶篇)试题.pptx

游戏行业的招聘与配置 分享人：王鲁 Ⅰ 招聘体系的建立Ⅱ 人力资源调配 招聘体系的建立 一、确认招聘需求 二、制定招聘方案 三、制定入离职流程 四、制定试用期考核方案 五、制定内部竞聘方案 六、建立岗位胜任力素质模型 七、建立人才贮备库 八、公司的招聘总结及业内信息汇总 一、确认招聘需求 1、人才盘点（年度） ①姓名 ②职务 ③项目组 ④岗位/职位 ⑤薪酬 ⑥人才分类 ⑥人才分类 （1）除名：严重不符合公司理念、价值观或胜任力出现严重问题。 （2）冗余：能力和匹配度符合要求但工作量不饱和、闲置半闲置状态。 （3）合格：符合公司要求，能够胜任岗位，成长性低。 （4）潜力：完全胜任本职工作，有提升诉求，软素质过关，成长性强。 （5）核心：骨干员工，关键人员，位置难以替代。 2、人员分布 （1）成本核算： 人工成本=人员工资+福利费用+社会保险、公积金公司承担部分+培训费用+住宿及保护费用 月人力成本=月人工成本X120%（均数 时间成本、机会成本、空职成本）+公摊成本 公摊成本=（月非人工总支出历史均数+月中心、横向团队人工成本+未来三个月的非人工总支出增减均数）/非中心团队项目组和部门人员总数 （2）根据业务需求按项目组或者部门做人员分布。 分别统计项目组或部门人数、人工成本、人均成本、根据人员分类统计每一类员工所占组内百分比。 3、根据各个部门/项目组作比较，取平均数据，分配潜力人才与合格人才，另根据特殊情况妥善安排岗位数量。根据需求做横向调配，根据人才的成长性及可复用程度安排岗位，根据重点潜力人才的成长需求安排工作内容。敢于对招聘需求部门说NO，前提是做了充分的调查和数据积累。 4、和岗位需求部门负责人确认后开启岗位招聘并做职位描述。 二、制定招聘方案 1、目的 在实施战略目标的前提下把目标细分，设立短期阶段点。 2、渠道 ①主流与非主流招聘网站 ②校招 ③社招 ④硬、软广 ⑤人脉关系、业内聚会活动、“好马回头” ⑥网络媒介：微信、微博、QQ群 ⑦猎头 ⑧内部竞聘 ⑨内部推荐 ⑩人才库 3、流程 ①根据岗位需求确定面试方式。 ②确定初、复、终三试的面试内容及评估方向。（维度） ③制定包括考题在内的面试工具。 ④确定评估标准和面试官。 以上就是结构化面试 4、方法 行为逻辑面试 一个人过去的行为能预示他未来的行为。 STAR原则 S——情景 T——目标 A——行动 R——结果 冰山模型 1.理论知识（书本上的积累） 2.专业技能（事情的执行质量） ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 3.社会角色（他人眼中的自己） 4.自我概念（客观的评价自己） 5.自身特质（性格、本性） 6.动机（目标落实的原动力） 经典六问 ①引入式问题：渐入佳境 公司、个人、行业、招聘的信息引导 ②行为式问题：穷追猛打 抓住谈论的一个话题深入沟通，运用STAR原则加入情绪因子不遗漏任何一个环节。 ③智力（应变）式问题：暗藏玄机 问题要蕴含要考察的能力方向 ④动机式问题：意欲何为 了解对方的真实想法 ⑤虚拟情境式问题：身临其境 ⑥压迫式问题：兵不厌诈 针对面试者反感或敏感的方向提问 5、招聘预算 根据业内均值及公司人力成本制定出岗位预算。 根据公司成本、招聘渠道和方法制定其他预算。 6、风险评估和应急预案 针对可能出现的问题做风险分析，做出备用方案或者针对极端问题制定的特殊应急预案，保证方案落实。 例：地点较偏，绘制地图、设立班车等 三、制定入离职流程 1、制定完善的信息搜集表格，掌握第一手资料。 2、收取尽可能全的证件、证明类材料以备不时之需。 3、档案分类存放，做档案快速查询单，总结员工信息表。 4、在法律允许的前提下，把离职流程细节化，做到滴水不漏。 5、所有表格在关键位置需要员工确认签字。 四、制定试用期考核方案 1、试用期考核内容容易被忽视，实则不然。 2、分段考核对企业和员工是双向负责。 3、试用期考核结果反向证明面试质量和需改进程度。 4、试用期考核可帮助企业解决短期用工问题。 5、在试用期尽量全的考核员工能力可帮助定位其培养方向。 6、试用期可用做战略人才垄断的有效手段。 五、制定内部竞聘方案 1、内部竞聘方案是促进人才新陈代谢的有效手段。 2、在能力均衡的前提下，空降领导不如内部竞聘。 3、内部竞聘是把双刃剑，要防范竞聘成功者对竞争者公报私仇，造成人才流失。 4、竞聘规则