工作才能与激励制度对工作绩效之影响.doc

工作才能與激勵制度對工作績效之影響-以台南地區人壽保險公司為例 黃培文 南台科技大學 技職教育與人力資源發展研究所　副教授 李永信 南台科技大學 技職教育與人力資源發展研究所　研究生 摘 要 工作才能（competence）是指動機、人格特質、自我概念、知識及技巧的總合，是個人達成工作績效要求標準的一種能耐。而激勵的主要目的在於促使員工產生努力工作的行為(許濱松，1981)。本研究之目的即在探討工作才能與激勵制度對工作績效之影響。工作才能量表係參考Spencer Spencer(1993)之定義與內涵而自行發展。而激勵制度量表係採用陳慈仁(2002)所編製，而列出壽險業較常實施的激勵制度。工作績效量表則採用余德成(1996)所編譯之工作績效量表。研究對象為台南區人壽保險公司，共抽樣234名員工。研究結果顯示：工作才能、激勵制度與工作績效有顯著正向相關；工作才能與激勵制度對工作績效亦具有顯著預測力，兩者的交互作用對工作績效也具有顯著預測力。 關鍵字：工作才能、激勵、激勵制度、工作績效 投稿者基本資料 項次 內容 備註 (1)投稿領域 服務業人力資源管理及人力派遣管理 (2)論文題目 (3)作者姓名、服務單位、聯絡地址、郵遞區號、電話、傳真、E-mail位址 06 - 2533131 轉645506 – 2427342 peiwen@mail.stut.edu.tw 李永信 南台科技大學 技職教育與人力資源發展研究所　研究生 台南縣永康市南台街一號 71005 0953628073 無 M94Y0201@webmail.stut.edu.tw (4)聯絡人 壹、緒論 一、研究動機 哈佛企管評論當服務業比重愈來愈重要時，人才的重要性比以往更迫切；而資金與設備將都不再是重要問題。另外，以A到A＋此書中，曾提出一個理念：一個卓越的企業需要有第五類領導人及好的團隊，再來決定企業所要競爭的領域為何；因此，其顯現出好的人才是多麼的重要。人力資源所扮演的角色已隨著時代的演進愈發重要，而且企業為了在競爭激烈的環境中取得一席之地，無不希望提升人力績效以強化公司的競爭力，而提升人力績效的基礎不外是找到對的人才，或是把現有的人才變對（詹炳熾2004）。學者Spencer Spencer(1993)認為以工作才能模式為工具，可以客觀地運用在甄選招募、績效管理、接班人計畫…等人力資源管理的功能活動上使組織在進行人力資源管理工作時，更能適才適所。以保險業而言，每年的人才流失率經常超過50%。不斷招聘新人、訓練新進員工，而最後發現他們不適合而辭職，這對公司來說相當大損失(魏梅金譯，2002)。雇用業務人員自是不言而喻的重要。許多公司在雇用業務人員方面，缺乏周詳的計畫，以致使得銷售績效不彰。然而業務人員的工作效能及效率是否能夠充分發揮，除了受許多客觀因素影響外，還受到許多人事管理上的決策所影響（榮泰生2000）。(movere)而來，原意為「引發、促動」，此乃是一種驅動的力量，透過這個驅動力來啟動、指引與支持一個人或團體的行為。Vroom(1964)認為激勵是一個過程，這個過程主宰著人們，使個人在多種自願活動的形式中所做出的抉擇，並努力的朝目標前進。另外，Dessler(1980)將激勵視為人類滿足某種需要慾望的反射作用。而本研究則採用許濱松(1981)之定義：激勵的主要目的，在於促使員工產生努力工作的行為，使個人的潛在能力，在組織各種激勵方案的激勵下，自動自發的發揮出來，奉獻給組織，使組織的資源得到有效運用，而順利達成組織的目標。 以激勵制度的模組而言，本研究採用Greenberg Liebman(1990)的觀點，而將激勵制度細分為：1.物質型報酬：包括所有財務性報酬而滿足個人的生存需求，例如獎金制度、佣金制度與旅遊制度等；2.活動型報酬:指能滿足成就感和自我成長的需求，例如競賽制度與教育訓練制度；3.社會型報酬：為滿足人際關係和受人尊重的需求，例如表揚制度、升遷制度。 三、工作績效的意涵與模組 Campbell(1990)認為工作績效乃組織成員為達成組織所賦予之期望、規定或正式化角色時，所需表現的行為。Byars Rue(1994)則指出：工作績效是指員工努力的淨效果，它受到員工的能力與角色(或任務)知覺的影響。因此，意謂著：工作績效乃員工能力與角色知覺相互關係的結果。 以工作績效的模組而言，本研究採用Motowidlo Van Scotter (1994)的觀點，而將工作績效區分為「任務績效」及「脈絡績效」；任務績效為工作者在份內工作範圍以內的活動所表現的熟練度；而脈絡績效則為工作者於其任務活動以外，對組織效能有所貢獻的其他活動，其中包括自願執行非正式規定活動、堅持完成任務、合作及幫助別人，以及在非