关于对干部德考核评价几点思考.docVIP

关于对干部德的考核评价的几点思考 一、“考什么德”：内容和范围 干部德的考核评价内容应紧扣“干部”身份。德的内涵十分丰富，外延非常广泛，要科学合理地考核评价干部的德，首先必须明确干部德的主要内容和考核范围。对干部德的考核评价，要紧扣考核评价的对象——干部，这一特殊身份，即在实际考核评价中，德的范围既不能过于狭隘，又不能失之过宽。要把德的考核范围加以适当限制，将其置于“干部”这一身份之下；就是要明确作为一名“干部”，应该具备什么样的德。 干部德的考核评价范围应注意“公私”界限。将干部的德界定为政治品德和道德品行，并划分为政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等较为全面，既包括了公共领域的公德（职业道德、社会公德），又包括了个人领域的私德（政治品德、家庭美德）。公德与私德密切联系、相辅相成，公德是私德的外在表现，私德是公德的内源核心；公德是干部德的基本要求，私德是干部德的境界追求。同时，在考察中也应注意私德的隐秘性和隐私性。私德的隐秘性决定了私德的不容易被掌握，私德的隐私性决定了私德考察起来较难操作，在实际操作中应注意公私领域的界限问题，把握不好容易造成对干部个人隐私的侵犯。 干部德的分级分类考核应防止“分散化”。各地各部门根据干部队伍的实际和地区、部门、行业情况，充分发挥主观能动性、创造性地开展对干部德的考察。比如有的将领导干部孝顺父母、忠诚配偶纳入考核范围，有的单纯将生活作风等纳入考核范围，有的简单将诚信建设作为道德规范要求，这些都容易造成考核的片面化、分散化，出现“五花八门”的考核要求，让干部群众摸不着头脑。 二、“怎样考德”：程序和方法 在干部考察的各个环节加入德的考核。以往对干部德的考察是作为干部考察的一个重要组成部分和环节，而没有单列出来，在一定程度上存在着“重绩轻德”的情况。因此，按照“德才兼备、以德为先”的原则，在今后干部考察的各个环节均要加入对干部德的考核，并且将德的考核摆在优先位置。在干部述职环节，先述德；在民主测评环节，先测德；在个别谈话环节，先谈德；在民意调查环节，先查德。同时，对党政正职、关键岗位和群众反映较大的干部进行德的专项考察。 在干部德的考核中加入人格测评环节。德往往隐藏于人的内心深处，虽然可以通过人的语言和行为外化于实际工作和现实生活中，但由于人性本身的复杂性，在考察中难免出现台上一个样、台下一个样，当面一套、背后一套等表里不一、人格分裂的情况，给考核的真实性带来影响。为此，我们建议在干部德的考核过程中，加入人格测评的环节。通过制定和发放人格测评量表，花较少的时间对干部进行人格测评，对干部的人格特质作初步的了解，以提高对干部德的考核的真实性。 在干部德的考核过程中着力扩大基层民主。德的形成是一个复杂的社会行为过程，包括了处理与社会、他人、家庭、自然等各方面的关系时的行为表现，要考察干部的德，就必须充分了解干部在处理上述社会关系时的行为表现。因此，在干部考察过程中要坚持群众路线、扩大基层民主，充分听取与干部工作、生活有关联的党员、干部和群众的意见。在具体操作中，民主测评的人数要尽量多，个别谈话的范围要尽量宽，民意调查的渠道要尽量广。同时，应按照干部级别和职务的高低，合理确定人数和范围，并用制度文件的形式加以确定。对村一级干部的考核，民主测评人数应在20-40人，谈话人数应在7-10人；对乡镇一级干部的考核，民主测评人数应在30-50人，谈话人数应在10-15人。 三、“考德结果如何运用”：评价结果及其运用 引入第三方机构参与考核结果的认定。对干部德的考核进行评价、作出认定结论，是考核结果运用的前提和基础，是干部德的考核评价中至关重要的一环。为了提高考核评价结果的客观公正性，可引入第三方机构参与干部德的考核结果的评价和认定。第三方机构由组织部门负责召集，可由专家学者、道德模范人物、离退休老干部、“两代表一委员”、其他党员群众代表等组成评审小组，将干部德的考核情况（包括民主测评、个别谈话、民意调查等各环节的得票、得分情况）以书面形式告知评审小组，再由评审小组进行“盲审”（投票或打分），并将评审小组的评价作为认定干部德的考评结果的重要依据。 对干部德的评价结果进行细化分级。对干部德的考核评价结果要细化分级，针对不同的等级，采用不同的措施。可将干部德的评价分为“优秀、较好、一般、差”四个等级，对德表现“优秀”的干部，在同等条件下优先使用；对德表现“较好”的干部，予以使用；对德表现“一般”的干部，限制使用；对德表现“差”的干部，不予使用。 加大对干部德行档案建设的投入。对干部德的跟踪考核评价，必然要求建立完备的干部德行考核评价档案。因此，需要加大对干部德行档案建设的资金投入，对档案工作人员进行专题培训，添设相关物资设备，为干部德的考核评价工作提物质供保障。