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家族企业“接班”难题如何解 　　【摘要】我国家族企业发展到今天，“创一代”大多进入职业生涯后期，大都面临继承人选择难题即到底是交给职业经理人，还是将企业交给自己子女。为此，通过对企业家和继承人的代际差异、继承人选择难度大等家族企业难以顺利传承等原因的剖析，提出促进家族企业顺利进行代际传承的四大制度保障。 　　【关键词】家族企业 代际传承 代际差异 【中图分类号】F276.5 【文献标识码】A 　　现阶段，中国民营企业领域超过七成属于家族式企业，决定了该类企业的生存和发展必然和家族传承之间存在内在联系。随着中国进入新的发展阶段，中国民间财富将从创业的第一代人的手中传递给第二代，要想在更加复杂，更加多变的发展环境里，找到企业发展的可持续动力，就一定要找到企业顺利传承之路，这有着非常重要的意义。 　　家族企业难以顺利代际传承的原因分析 　　对于家族企业来说，代际之间要顺利地交接企业，必备的一个条件是交接双方要就企业目标形成共识，以达到一致的目的而努力。可是实际上，企业创始者和继承者往往在企业目标方面存在冲突。 　　不具有同样的梦想。儿女承继父一辈的基业，是一般的民企创始者最愿意看到的现象。不过，由于后辈并不都会对经营企业有兴趣，所以在接班上的态度可能是不合作。就是说，在子女一辈，不愿意传承家族企业的情况并不少见，甚至会表现出非常大的反感态度，直接加以拒绝的大有人在。主要原因在于，部分继承者本身对做企业并没有兴趣，而是选定了其他的发展方向，另外，也有继承人因为看到父辈创业的艰辛，从而不喜欢这种需要很多付出的生活，决定不再走同样的人生道路。 　　企业管理理念的不同。继承者和创业者无论是在人生经历上，还是在成长背景上都没有可比性，决定了两代人关于企业发展的理念上必然存在不同。继承者更多倾向于通过自己的思路来革新企业的格局，而不愿意继续采取已经形成的模式来经营企业，一般持有的观点是，企业实现规模化发展的情况下，必须采用新的运营模式，要将当前社会文化的特色融入进去。年轻的继承者们不再过度重视父辈们诸如吃苦耐劳等精神，也不会将这些精神作为企业进步的主要动力，取而代之地是推动新型朝阳行业的发展，开始将前沿的管理理论和手段作为主要的发展动力，企业文化成为他们经营中重点关注的对象，也更愿意分别对待工作和生活，而不愿意和前一代人一样将企业作为全部，所有的人生都投入到创业。所以继承双方在理念上的区别，加上在很多家族式企业里创业者退而不休的情况普遍存在，进一步造成了企业在发展上出现矛盾，难以抓住发展的关键机遇。所以，在梦想上的不一样，以及运营思路上的不同是造成企业传承出现问题的最关键阻碍因素。 　　继承子女选择范围狭窄。中国企业在代际之间交接过程中，需要解决的不是子女争权的矛盾，而是继承者过少的问题，这种情况在有限的继承者缺乏意愿或能力时变得更加严重。由于中国企业家几乎都持有一定将继承权留给自己后代的观点，哪怕是没有合适的后代可供选择，企业家也宁愿将继承权交给不具备相关能力的子女，而不愿意交给外人。回顾中国家族企业的发展进程可知，其中很多的企业寿命都不长，难以有效地发展到第二代或第三代，最突出的问题就集中在权力交接上，没有选对继承者。 　　职业经理人不能继承。对于引进了一定职业经理人的部分家族企业来说，内部关键性和核心的位置上，诸如董事长、总监等，都不会采用外来的经理人员。鉴于这种状况，中国的家族企业在代际交接过程中，更多地考虑直系家族成员作为继承者，此后才会考虑合伙人，接着也会将一些旁系亲属、同学、朋友等有紧密关系的主体纳入其中，形成涟漪式的选择模式，从内向外的扩展，实际上是企业利益关联度和信任度不断降低的过程。该类基于血缘和地缘以及情感所实施的选择方式，造成了家族式企业在配备高层管理或关键工作人员的过程中受到限制，不利于企业的科学进步。 　　继承人选择标准不清晰。通常情况下，家族企业的领导者在决定继承者方面的决策权非常大，直接发挥着决定性作用。而采取的选择标准的合理性直接决定着企业后续运转的效率，如果是合理的标准，选定的继承者可以推动企业的进一步发展；如果选择失误，家族企业就会走向衰败。因此，这个标准上，企业家依据自己主观，按照自己喜好来确定，还是以满足企业发展环境变化的需要，能够推动企业更好发展为标准。不同的该类企业在这方面的选择采取的标准往往都不一样，比如有的将注意力放在了忠诚和诚信上，另一些将眼光落在了领导和沟通能力上，还有部分则以创新为重点等。不过，家族式企业的领导者常常都倾向于选择和自己在类型和风格上都相近的标准，一般并没有将企业实际纳入其中。如通用电气前总裁琼斯，将和自己不同类型作为主要标准，同时考虑适应环境的能力，得到了合适的继承者。这类成功经验值得我国家族企业参考。 　　继承人的败家现象。中国企业“富不过三