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畅想科技行政管理中心2009年上半年 人 力 资 源 发 展 报 告 报 告 人：吴南夫 报告时间：2009年10月11日 目 录 一、2009年上半年人力资源工作综述…………………………………3 1、员工薪资与福利 2、员工的选用 3、员工纪律及规范 4、员工职业发展渠道 5、员工绩效考核发展 6、组织架构变革 二、2009年上半年人力资源数据报告……………………………6 1、公司人员结构占比及图表 2、公司年龄结构占比及图表 3、公司学历结构占比及图表 4、公司上半年各月招聘情况 5、2008及2009年人数对比 6、2008及2009年人力资源成本状况对比 三、结束语………………………………………………………………….11 一、2009年上半年人力资源工作综述： 2009年初，针对金融危机对公司产生的一系列影响，公司果断要求人力资源部合并岗位，精减人员，希望通过节约人力成本，减少沟通环节，尽量发挥公司最大效能，避免公司的成本风险。通过一系列妥善的安排，积极的运作后，公司人员由原有的340人减少到了216人，精减幅度达36%。从上半年的整个操作来看，给公司的管理、运营成本及管理成本的控制起到了至关重要的良好效果。同时，也给人力资源部的人才引进、员工福利、绩效考核、文化培训开展方面的延伸提供了很大的空间。使人力资源部在年初就得到了一个很好的条件去开展各项工作，纵观上半年的人力资源发展，我们从以下几方面开展了相关工作。 1、员工薪酬与福利：让公司的薪酬真正合理，让20%的管理人员及骨干力量得到良好的照顾，因为他们是公司真正的顶梁柱。在此方面，人力资源部采取了以下几方面的措施： ①确定员工人人有年终双薪，让年年困扰的年终奖如何发放的问题得以解决。对于管理人员，除了享受年终薪资，还享受四个季度的考核薪资。 ②拟定提成点数，让员工能享受到公司优良业绩后带来的回报，与此同时，公司的业绩不佳，也让每个员工受到一定影响。让员工与公司共进退。当然，在此版块，人力资源部还要详细研究，如何能更清晰的让每位员工，能够用本职工作的表现与业绩来得到应有的报酬，彻底杜绝吃大锅饭现象。 ③9月初，我们对经理人进行了全方位身体检查，表现了公司对于经理人的健康关爱，下一步，我们会有更详细的措施来体现这一点。 ④员工考勤制度的调整：通过办公区单双休及卖场早晚班制度，让员工对公司的向心力更强、更加劳逸结合的开展工作。 ⑤不足之处： A、公司的薪酬方面，由于在事先的薪资改革过程中，没有考虑得太细，人力资源部的管控力度不够，有些部门或人员工资虚高，致使公司的成本压力增大。 B、脑体倒挂现象严重，如卖场管理人员及营业员的薪资不对等，至使卖场管理人员用尽数倍的心思、做尽数倍的事情，很多时候甚至没有营业人员的平均薪资高。致使卖场管理人员人心浮动，也使人力资源的选材、用材遇到很大的瓶颈。这种现象极不正常，是下半年人力资源部要重点改造的现象。 2、员工的选用： ①招聘方面，由于流动率过低（平均下来只有4.07%） 释义： 41岁以上的有9名为值班人员。 公司不管是总监层还是经理层，都是一支非常年轻的队伍，而且是一只精力旺盛的队伍，平均管理层的年龄不超过35岁，而我们所带领的团队，也是一只非常年轻、以80后为主的充满活力的团队，这对公司的战略发展、文化发展、人才培养方面都起到至关重要的作用。 3、公司学历结构占比及图表: 学历 本科及本科以上 大专 高中和中专 中专以下 人数 15 66 105 48 占比 6.41% 28.21% 44.87% 20.51% 释义： 公司的管理层大专以上文化为人，占比管理层总人数的%。相对来说，整个管理队伍的学历层次是不高的，对于学历层次相对较低的人来说，经验也许相对丰富，但是学习能力却是弱项，针对公司以后的战略发展，提高管理人员的素质势在必行，如何提高管理人员的学习能力及灌输学习文化，是人力资源部要重点研究的。 暑假期间，我们响应助学号召及有大学生到卖场实习，从中可以看出，许多知识较为丰富的大学生虽然初入此行，但销售方面很容易就熟悉，并取得了很不错的成绩，甚至比许多老营业员做得更好。所以对于卖场来说，提高综合素质是非常重要的事。人力资源部必须采取以下措施：对于高中毕业以上的才能正常招入，如果高中以下的，属特招，必须经总监审批同意，并严格控制在很小的比例（另定）。 4、公司上半年各月招聘情况： 总监 经理 主管 专员 一般员工 合计 4月 1 9 10 5月 1 2 21 24 6月 2 1 3 6 7月 1 2 3 8月 1