第五章节薪酬管理重点2.docVIP

第五章 薪酬管理 一、薪酬制度的设计： (一)薪酬( Compensation)：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬；精神的与物质的报酬；货币的与非货币的报酬；内在的与外在的报酬等等。可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等1、薪资：即薪金、工资的简称。薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪我们国内常使用“薪水”一词2、工资(Wages)：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。3、报酬(Reward)。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇4、收入(Earnings)。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴 和加班费等项目的总和。5、薪给(Pay)。薪给分为工资和薪金两种形式。6、奖励(Incentives) 员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。7、福利(Benefits)。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、 各种保险等。8、分配allocation。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。 (二)薪酬的基本形式 (三)薪酬的实质: 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 1、外部回报：是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。主要包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。 间接薪酬：即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。 2、内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，如参与、责任、兴趣、发展等。★薪酬实质上是一种交换或交易，薪酬管理要符合交换或交易的规律企业和员工具有两个满足，相对于企业是费用效率最大化，相对员工是收入满足最大化。这种交易行为只有双方都感到满意时，才能达到双方效益的最大化。 (四））8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度）有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： 1、安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之150%的工资报酬； 2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。(三)单项工资管理制度制定的基本程序1.准确表明制度的名称；如工资总额计划控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分工制度、长期激励制度等。2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3.明确工资支付与计算标准；4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等。 (四)常用工资管理制度制定的基本程序 a、岗位工资或能力工资的制定程序:1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；5.薪酬调查与结果分析；6.了解企业财务支付能力；7.根据企业工资策略确定各薪等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8.确定每个工资等级之间的工资差距；9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小；11.确定具体计算办法。 b、奖金制度的制定程序:1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3.确定奖金发放对象及范围；4.确定个人奖金计算办法； (五)工资奖金调整的几种方式:1、奖励性调整（论功行赏）。 个人奖金＝企业奖金总额（企业效益变化时）×个人应得奖金系数；（个人业绩变化时）。2、生活指数调整。生活物价指数提高时，需要调整；3、工龄工资调整（体现员工对公司的忠诚，贡献值的增加、经验的积累、技能的娴熟和能力的增加）；4、特殊调整（为企业作出特殊贡献人才、市场稀缺人才的津贴或奖励）。 (六)工资奖金调整方案的设计方法:1.根据员工定级、人级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水