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第十章 会展企业人力资源管理 第一节 会展企业人力资源管理概述 一、会展企业人力资源及人力资源管理的定义 （一）人力资源 人力资源是企业核心竞争力的关键已成为世界各国企业界普遍认知的理念，而不同的学者对人力资源的概念的表述也不同。 人力资源的特征 能动性 时效性 双重性 再生性 （二）会展企业人力资源 会展企业人力资源是指可以利用一切的资源进行创造性劳动，为会展企业的发展贡献能力的人员及其总和。会展企业的人力资源状况是关系会展企业未来发展的重要环节，是会展企业竞争力提升的重要保障。 要提高我国会展企业的核心竞争力，会展企业人力资源应该具备多方面的能力，如下： 全面认识能力 营销策划能力 有效沟通能力 不断创新能力 （三）会展企业人力资源管理 会展企业人力资源管理是指会展企业通过对人力资源的若干项活动，允许发挥人的主观能动性，提高工作效率，最终实现企业目标的管理过程。（实现人与事的优化组合，达到事得其人。人尽其事、人尽其才的目的） 围绕以下四个方面 选：员工招聘（招募、甄选、录用、评估） 育：员工培训与开发（对员工技能、知识、职业生涯发展的培训） 用：员工绩效管理检查和改进员工现有的工作绩效，为企业对员工职务升降、调配。解雇、绩效加薪等提供依据） 留：员工激励（激励机制，培养员工对企业的忠诚度，留住人才） 二、我国会展资业人力资源状况 （一）我过会展企业人力资源存在的问题 1）队伍规模较小：人才队伍质量不多、质量不高，目前我国会展专业人才队伍的规模很难满足会展企业的发展要求。 2）专业结构不全：缺乏系统的学习环境及自身知识结构的缺陷，无法培养出专业型、全面型人才。 3）人才流动性大：会展举办的不连续性，企业压缩成本，会展人才追求高新或者个人发展，被优势企业“挖角” 4）技术应用能力低：会展从业人员缺乏会展相应的操作技能，会展技术处在初级阶段。 （二）原因分析 宏观：我国会展企业起步较晚，处于初级阶段。 微观： 1）会展教育滞后：第一，专业课程设置不一。 第二，会展专业教材有待提高。 第三，会展教育与市场需求有脱节。 2）会展培训质量不高：第一，缺乏师资，培训的针对性不强，对学员的业务提高不大。 第二，培训的内容缺乏系统性，没有形成会展业操作和发展的系统理论。 第三，行业领域广，缺乏标准，培训的随机性大。 三、会展企业人力资源管理的意义 （一）有利于企业员工的发展 （二）有利于企业目标的实现 (三)有利于企业留住人才和吸引人才 （四）有利于会展业的持续发展 第二节 会展企业员工招聘 会展企业员工招聘 制定明确的招聘计划 选择合适的招聘渠道 1、内部选拔 方式：内部提升、内部员工推荐 优点：有利于节约成本；有利于降低风险；有利于激励员工。 缺点：不利于吸收优秀员工；可能导致企业内部发生“近亲繁殖”的现象；影响员工的积极性。 2、外部选拔 方式：广告招聘、中介机构、校园招聘、网上招聘 优点：有利于增加企业的活力；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；具备外部竞争优势。 缺点：企业对外聘者了解不足；外聘者进入工作角色需要将长的时间；挫伤内部员工的积极性。 落实招聘工作 具体工作：对招聘小组人员选的确定，并落实其具体的职责任；招聘信息的发布与宣传；招聘场地的布置；应聘流程涉及的如面试专家、应聘者等的应聘接待工作；面试需要的工具的准备。 二 、会展企业员工甄选 （一）甄选原则 1、全面原则 2、使用原则 3、公平原则 4、公开原则 （二）甄选顺序 1、对应聘者进行初选 2、对初选合格者进行复试 3、背景调查 4、体检 5、试用 （三）甄选测评方法 1、申请表：应聘者的工作经历、教育经历、兴趣、特长、培训情况等。 2、笔试：应聘者的知识和能力。 3、面试：应避免的问题：收第一印象的影响而很快下结论；受聘者的排列顺序影响而产生对比效应；面试进程控制不当；受雇佣压力而放宽标准。 4、工作模拟：“文件筐”处理法、无领导小组讨论法、角色扮演法、系统仿真法。 5、心理测试：按内容划分：智力测试、个性测验、能力测试 按形式划分：纸笔测试、投射测试心理实验、仪器测量、笔迹分析。 会展企业员工录用和开发 录用员工 工作评估 1、招聘结果成效评估：招聘成本效益评估、录用人数质量和质量评估 2、招聘方法成效评估：信度评估、效度评估 第三节 会展企业员工培训与开发 会展员工培训和开发概述 会展企业员工培训与开发的含义 员工的培训和开发是会展企业人力资源管理中的重要组成部分，它是指会展企业通过