职业经理人道德约束和企业用人观doc33.docVIP

职业经理人的道德约束和企业用人观,企业呼唤职业经理人,需要职业经理人来参与和管理企业,已经成为大势所趋.那么如何在所有者和经营者之间建立起一种既有激励又有约束的制衡关系? 怎么能保证经营者即拥有充分的权利和较为持久的动力,又要对所有者负责,处于所有者的约束之下呢? 我来谈谈我对职业经理人的理解和看法,请大家明鉴. 一、从老黄历事件“陆强华怒别创维”看企业老板如何约束职业经理人 2000年11月，在4年内一手将创维的销售业绩从7个亿做到43．3个亿的原创维中国区域销售总经理陆华强由于与创维集团老板黄宏生在营销理念，职务、待遇等问题上发生激烈冲突，陆强华本人协创维100多号人马集体跳槽至高路华。同时将与老板黄宏生的恩恩怨怨公诸与众陆强华指控“老板”玩弄权术，要求兑现巨额奖金。这个事件也许大家还记忆忧心。同时高路华则倾城欢迎，随后即宣布一个宏大的市场赶超计划。 当时老板黄宏生公开声明：“我有7大困惑点。” （1）、经理人不高兴就可以走，企业怎么办？经理人是凭智力吃饭的，年薪都很高，但他们不是企业的所有者，一碰到好的待遇在招手，一拍屁股就走了。合同管不了，感情投资也感动不了，也没有什么可以约束他们的。那么老板怎么办？（困惑1） （2）、经理人不高兴就走了，有个别极端的带走了大量企业机密，甚至损害企业形象，破坏职工稳定和客户关系。老板没有办法，只能保持沉默，不知道从哪条法律，哪个制度上能得到帮助？（困惑2） （3）、经理人不高兴走了，有一些极端的带走了企业的资产，有一些在经营活动里面有大量的回扣，侵占企业的财产。私营企业的老板你能拿他们怎么办？打官司很难。（困惑3） （4）、疑人不用，用人不疑说起来简单做起来难。在没有建立完善的职业经理人制度，没有形成职业经理人的道德操守，加上市场经济里面的大量诱惑，老板怎么能够放心大胆使用。如何做到用人不疑也很困惑。（困惑4） （5）、职业经理人不高兴走了，带走企业的机密不说，还加入同行业竞争队伍，拉走了大批人马，形成对企业伤筋动骨的伤害，在国外有一些职业经理人操守规定、行业禁止的规定。在我国这个问题怎么办？（困惑5） （6）、极个别的经理人摧毁合同，比如我们创维，8000多人的集团走了几个人，或者更多，但舆论上总要对老板进行谴责，让老板左右为难。（困惑6） （7）、激励是引导和稳定职业经理人的重要机制，但是到底采用什么样的方式和手段，才能使职业经理人和企业共同打拼。（困惑7） 黄宏生希望能逐步建立完善职业经理人制度，使老板有制度可循，也使职业经理人受到制度的保护和约束。 企业老板认为，既然所有者花大价钱,请职业经理人来经营，那么职业经理人就要遵守“游戏规则”，要有道理约束。 这个就是我要提出来的观点： 职业经理人和所有者之间的矛盾点：信息的不对称和职业经理人的道德规范的约束和品行的建立是主要的矛盾点。 也就是说职业经理人之所以和所有者有矛盾冲突是因为双方在信息沟通上的不对称（也就是双方的观点不统一和不同意），作为企业老板、作为企业的所有者来讲渴望呼唤职业经理人的道德约束（忠诚度的建立和道德约束）。企业需要职业经理人，老板要想用好职业经理人就要从信息的沟通上和企业的规范运作上做到诚信和诚实，同时在用人的制度和合同上建立规范的机制，这样才能长久的使用职业经理人。 我认为： 　　１、作为企业的所有者要在用人机制上要选择有道德有职业素养和忠诚敬业和良好行业口碑的人。 　　　同时在合同上要有约束：严谨的聘任合同，除了正式的聘用合同外还要有三份附加文件，（专有知识协议、保密协议、不竞争协议。）如新浪王志东的聘任合同有300多页。而且都是通过律师起草的。不竞争协议有一个规定就是如果离开本企业，不管什么理由，本人和本人的直系亲属均不得从事同类业务，如果从事和本单位的同类业务，所有收入归本单位。（合同要有法律支持） 　　２、作为整个社会要建立规范的用人机制和道德约束机制，我呼吁现在的行业协会（比如职业经理人协会和企业家协会等社会全体组织）形成联盟彼此互相保护和抵制职业经理人进入同类企业，只有形成了行业联盟才能共同保护彼此的利益。（比如市场价格体系只有靠大家共同建立才能形成稳定的机制，如果企业各顾的利益，那样企业只有在砸价中死亡一样，职业经理人的用人机制也同此）。每个企业的老板要站在社会的高度去用人选人，而不要做猎头，这样将得到的结果是损人损己不利己 时下人常常说的一句话是；拿人钱财，替人消灾． 　　　用在企业中，就是说，老板和你之间虽然存在一种雇佣关系,但是他给你一个施展才华的舞台．把