《人力资源管理-廖建桥》第四章 绩效考评.pptVIP

激励保健考核法 考核方式 考核指标 考核标准 权重 实际完成 奖励方案 奖励结果 激励考核 销售额 1000万 100% 1100 10% 10万 保健考核 履行职责 履行 50% √ 5万 0 顾客满意 满意 20% √ 2万 0 生产成本 降5% 20% √ 2万 0 员工培训 20小时/人 10% × 1万 -1万 4、知识员工的绩效考核（廖建桥、陈建文、张光进，2005） 经济性：知识能否直接换钱取决于它的“市场距离”。 同行评议是知识成果评价的最佳方法 在没有利益冲突的情况下，内部评审更可靠 知识评价有滞后性，对知识员工的考核不能急功近利 知识创新失败概率高，过程考核比结果考核应用更普及 知识员工的考核应该是定量与定性考核的结合 讨论：屠呦呦获得诺贝尔医学奖 个人VS团队 滞后性 经济性 外部同行与内部同事 中国科技成果的附加评定 5、绩效考核与知识共享（廖建桥，文鹏、赵书松、陈诚，2007） 基于个体的考核负向影响团队合作 基于团队的绩核正向影响团队合作 基于利益的企业文化不利于推广师徒制 不同的师徒搭配产生不一样的结果 企业知识共享应该解决的三个问题 既对企业有利，也对个人有利 重奖原创者，否则搭便车盛行 对知识进行分级保护 6、绩效考核与反生产力（廖建桥、赵君、张永君，2009） 任务绩效越重，OCB行为越少 基于结果的考核导致马基雅维里主义盛行 基于考核的惩罚越重，造假的可能性越高 职称应该是终身荣誉，而不是即时业绩 绩效考核与学术腐败 绩效考核 智力资本 社会资本 学术腐败 年龄 资本大小 因素分析法：加加钙 公司在当地广告投入 当地居民收入 当地竞争对手 进入当地年数 分析发现 最主要因素：进入当地年数和公司的投入 0-1年 Y = 0.8 X 2-3年 Y = 3.0X 4-5年 Y = 4.6X 6-7年 Y = 5.6 X 管理措施 第一年拿基本工资，不提成，但有过程考核 第2～3年，按8%提成 第4～5年，按6%提成 6年以上，按4%提成 广告费由总部控制，按效益投放 五、行为考核法 采用单指标还是多指标 打分的区分度问题 李克特五点制 社会称许现象 强制分布法 1、采用单指标还是多指标 最终结果：单指标好 (Reichheld, 2003) 发现问题：多指标好 有说服力：多指标好 结论：单指标多指标各有利弊，应酌情选用 2、打分的区分度问题 是否需要把人分为三流九等？ 等级越少，等级的利益差异越大，矛盾越大 是否可以把人分为三流九等？ 人的短期记忆容量（区分度）为 7 （Miller，1955） 分项打分时，5分制比100制好 姓名 能力(25%) 态度(25%) 业绩(50%) 最后得分 张月华 4 4 4 4 李四斌 4 5 4 4.25 王文开 3 4 4 3.75 刘原兴 4 4 5 4.5 赵成功 4 3 4 3.75 100制打分的问题 姓名 能力：35分 态度：15分 业绩：50分 最后得分 张月华 26 14 44 84 李四斌 24 15 46 85 王文开 23 14 48 85 刘原兴 30 14 50 94 赵成功 32 12 45 89 3、李克特的5点制 分值 行为等级 评估等级 5 很好 非常赞成 4 好 赞成 3 一般 无倾向意见 2 不好 不赞成 1 很不好 非常不赞成 行为锚定法(BARS: Behaviorally Anchored Rating Scale) 行为等级 行为描述 8 非常仔细、迅速地检查每一张优惠券的日期以确保它们是有效的。 7 在收到未挂价签的商品后，去货架找到相同的商品进行核对。 6 当顾客指出降价销售时，能核对促销单。 5 称商品重量正确，但价格凭记忆。 4 商品没有价格签时，向顾客询问价格是多少 3 商品没有价格签时，向顾客询问价格是多少。 2 有时把商品价格打错，导致公司受损。 1 在给顾客结账时还经常打手机，导致收款发生时有错误。 4、社会称许现象 “最近有人做了一项心理学研究，他们随机地抽取了一批成年男子，要求他们评定一下自己“跟别人相处的能力”。所有的人都把自己摆在总体中较好的那前一半之内；有60%的人把自己列入总体中最佳的10%以内，而足足有25%的人可说是自谦到了家，竟把自己视作总体中最善待人接物的那1%中的一员。同时进行的另一项研究表明，70%的人自认是属于领导能力最强的四分之一之列的，只有2%的人认为自己的领导能力低于平均水平。 摘自《追求