组织行为学5资料.ppt

1) 工作轮换 2) 工作扩大化：增加工作量、工作内容 3) 工作丰富化：工作内容纵向扩展 a. 任务组合 b. 建构自然的工作单位 c. 建立员工—客户关系 d. 纵向的工作负荷 e. 开通反馈渠道 4) 时间的新安排 a. 压缩工作周 b. 缩短工作时间 c. 弹性工作时间 5) 工作分担 6) 在家上班 1) 劳动力的性质：文化多元化、专业人员增加、新员工技术不足 2) 技术：计算机、自动化、全面质量管理 3) 经济冲击：证券、金融市场波动、利率、汇率波动 4) 竞争：全球竞争者、并购、专门零售商的成长 5) 社会趋势：受大学教育者增多，年轻人婚姻推迟、离婚率上升 6) 国际政治 1) 有计划变革的目标：提高组织适应环境变化的能力；改变员工的行为 2) 首序（first-order）与次序（second-order）变革 a. 首序变革：线性连续的 b. 次序变革：多维度、多层次、不连续、激进的、涉及到重新建构组织以及组织所处环境观念 3) 变革推动者：管理者或非管理者；员工或顾问 1) 结构变革 2) 技术变革 3) 物理环境变革 4) 人员变革 1) 组织的成员抵制变革。从某种意义上说，这是积极的，它使行为具有一定的稳定性和可预见性。如果没有什么阻力，组织行为会变得混乱而随意。变革的阻力既可以成为功能正常的冲突源，又可以阻碍适应和进步 2) 变革阻力不一定以统一的方式表现出来，阻力可以是公开的、潜在的、直接的或滞后的 3) 变革阻力的源泉 a. 个体阻力： 习惯；安全；经济因素；对未知的恐惧；选择性信息加工 b. 组织阻力 结构惯性；有限的变革点；群体惯性；对专业知识的威胁；对已有的权力关系的威胁；对已有的资源分配的威胁 4) 变革阻力的克服 教育和沟通 参与：把持反对意见的人吸引到决策中来 促进与支持：心理咨询和治疗、新技术培训、短期带薪休假 谈判 操纵和收买：前者指隐含的影响力，后者包括操纵与参与的形式 强制：威胁和压力 1) 勒温的三步模型 a. 解冻现状（unfreezing）：克服个体阻力和群体的从众压力 b. 移动：到达新状态 c. 重新冻结(refreezing)：冻结变革使之持久 2) 活动研究：这种过程首先系统地收集信息，然后在信息分析的基础上选择变革行为。它为推动有计划的变革提供了科学的方法论 a. 活动研究的五个阶段： 诊断；分析；反馈；行动；评价 b. 活动研究的优点：以问题为中心；由于包括了员工大量参与，减弱了变革阻力 1) 创新 a. 创新组织的特征：结构、文化、人力资源 b. 定义：创新是一种更具体的变革类型，指用以发明或改进一项产品、工艺或服务的新观点。创新的含义还包括了新的生产工艺、新结构或经营体制，以及与组织成员有关的新计划或新方案 c. 创新源 结构变量：有机结构；长时间任期；资源的宽裕；部门之间沟通密切 文化变量：鼓励尝试；赞赏错误 人力资源：培训和开发职工；提供很高的工作保障；鼓励个人成为变革的倡导者 2) 创建学习型组织： a. 定义：不断开发适应与变革能力的组织 b. 单环与双环学习 单环学习：发现错误时，改正过程依赖于过去的常规程序和当前的政策 双环学习：当发现错误时，改正方法包括组织目标、政策和常规程序的修改，向根深蒂固的观念和规范提出挑战，其提出的截然不同的问题解决方法有利于实现变革的巨大飞跃 c. 学习型组织的特征 有一个人人都赞同的共同愿景；在解决问题和进行工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序；作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能与环境的相互作用进行思考；人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和水平界线），不必担心受到批评或惩罚；人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作 d. 学习型组织是解决传统组织固有的三个基本问题的良方：分工、竞争、反应性 1) 定义：管理变革不包括组织发展便不够完整。组织发展很难作为一个单独的概念定义，包括有计划变革的干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福 2) 组织发展的价值观 a. 尊重人 b. 信任和支持 c. 权力均等 d. 正视问题 e. 参与 3) 组织发展的干预措施 a. 敏感性训练（实验室训练、交朋友小组、T组 ）：通过无结构小组的相互作用改变行为 b. 调查反馈：评估组织成员所持有的态度、识别成员之间的认知差异以及清除这些差异 问卷主要询问员工对下面问题的认识、理解和态度：决策实践、沟通效果、部门间合作以及对组织工作、同事和直接主管的满意度 c. 过程咨询：让外部顾问帮助客户（常常是管理者）对他们必须处理的事件