大学追求卓越的关键环部分：教师评估.pptVIP

* * * * 大學追求卓越的關鍵環節 ：教師評估 主講人：陳 泰 然 國立台灣大學大氣科學系教授兼學術副校長 時 間：95年8月22日上午9：30 地 點：台北醫學大學 一、教師評估制度 二、教學優良教師遴選與獎勵制度 三、台北醫學大學提昇教學、研究激勵制度 一、教師評估制度 (一) 國立台灣大學教師評估準則 87, 1, 10 校務會議通過 89,10, 21 第一次修正 91, 6, 1 第二次修正 需經評估通過才得提請升等。 評估不適任者，不予晉薪及不得在外兼職兼課。 初聘之講師及助理教授於第一次評估不適任，經過1–2年再予評估仍不適任者，經校教評會審議通過後，辦理不續聘或解聘程序。 93, 10, 16 第三次修正 對不適任教師之強制淘汰機制，擴及各級教師。 未於評估期限內接受評估或附件資料不實致影響評估結果者，均視同評估不通過。 評估不適任者，不得申請教授休假研究，不得延退或擔任校內各級教評委員或行政主管。 刪除原年滿60歲之教授、副教授免辦評估之規定。 (二) 教師評估制度建立之理念與特色 1. 理念 提昇教師榮譽，增進教學、研究與服務水準。 公平性、合法性、合理性及可行性。 2. 特色 專任教師、專業技術人員及專任研究人員，均需接受評估。 學校訂準則，負責監督；學院訂辦法（自訂受評項目、 標準、程序等），報校核備，負責執行。 傑出教授、副教授免辦評估。（例如：中研院院士、曾獲 教育部國家講座或學術獎者、曾獲國科會傑出獎三次以上者，曾獲教學傑出獎二次者…… ） 不得升等、晉薪、教授休假、校外兼職兼課、延退、擔任 各級教評委員及行政主管；二次不適任，不續聘。 普 遍 性： 專業尊重： 與授權 禮遇原則： 懲罰原則： (三) 績效與影響 ％ 人數 6.1 6.3 4.8 10.6 7.1 5.9 4.6 42 2 8 6 3 7 6 10 (8) (10) (12) (22) 延退人數 98 7 15 14 17 17 18 10 (12) (4) (4) (6) 提早退休人 數 187 27 21 14 58 30 27 10 評估不適 累 計 94 93 92 91 90 89 88 87 86 85 84 學 年 (四) 落實評估制度的要件 需有教師充分支持（向上提昇之校園文化） 公信力（過程與結果） 完善配套措施，包括激勵辦法與懲罰機制 二、教學優良教師遴選與獎勵制度 (一) 國立台灣大學教學優良教師遴選與獎勵辦法 87, 3, 10 行政會議通過 88, 12, 28/ 89, 2,15/ 91, 2, 19/ 93, 10, 12/ 94, 4, 12 修正 95, 2, 21 最近修正 (二) 名額與獎勵 「教學傑出獎」名額以全校專任及專案教師人數 1 ％為原則； 「教學優良獎」名額以全校專任及專案教師人數 9 ％為原則； 得獎者，頒予獎牌並公開表揚，並依獎別頒予額度不同之獎金。 (三) 遴選過程 分兩階段進行： 第一階段由各系所以兩種方式進行； 第二階段由各學院就第一階段兩種方式遴選出之教師合併進行複選（細節見第七條） 三、台北醫學大學提昇教學、研究激勵制度 (一) 教學優良教師之獎勵 優良教師獎 師鐸獎（3–5位 → 1位；2–5萬 → 25萬） 教學創新獎（3–5位，10萬） 思考： 1. 誘因面向：激勵教師，以提昇教學品質。（人數、金額） 2. 遴選過程：公平性及合理性。（辦法） (二) 提昇教學品質策略 1. 教學評鑑：學系主導 → 系學會學生主導 思考：學校、教師、學生之共識 2. 教學評鑑後10％教師，送教師發展中心參加教師發展計畫。 思考：協助教師教學專業成長，尊重與關懷原則。 3. 教學不良教師勸離機制。（6位/ 3年） 思考：制度化之合理性與可行性。 4. 教學評鑑連續後10％教師之處理。 思考：制度化之合理性與可行性。 * *