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现代人力资源管理模式对组织发展影响探究 　　摘要：我国自改革开放以来组织发展形势得到了前所未有的提高，组织形态的多样化使传统人事管理不能适应组织发展目标，二十世纪九十年代以来，新型人力资源管理逐渐出现在人们的视野中，以其高效率和灵活多变的管理方式应答了大多数组织的青睐。本文通过对比传统人事管理与人力资源管理的区别，找出传统人事管理的不足以及新型人力资源管理的优点，对企业在人力资源改革方面提出合理化建议，以提高组织绩效，达到组织目标。 　　关键词：人力资源管理 人事管理 组织目标 扁平化 　　一、我国传统人事管理模式特点 　　（一）视事为中心，缺乏整体性、控制性，强调静态管理 　　我国传统人事管理从计划经济体制发展而来，带有固有的僵化体制思维，把事作为组织最重要的目标，从而忽略了“人”在这方面的主观能动作用，无法达到人才尽用的标准。 　　（二）管理活动控制面窄，不重视人才的开发利用 　　传统人事管理在用人方面仅仅限制于给人找位置，为事找人，不注重人的专业特长为其寻求合适的岗位，而是让人服从于组织安排，这只是达到填补空缺的作用。在人才的开发利用上也相当薄弱，人才的潜能不能充分发挥，使其不能为组织目标服务，浪费社会资源。 　　（三）忽视人的个性，以集体主义为主 　　传统计划经济受政治因素影响大，强调个人服从集体，以集体利益为主。这些思想都会在使得组织人事管理强调个人服从组织安排，从而忽视了组织中人的个性，不是有什么能力做什么事。这样政治因素影响大的管理模式也否定了个人的需要，忽视人的发展。 　　（四）在组织中不受重视，地位薄弱 　　人事管理在组织中的地位相当薄弱，位于各个职能结构末端。传统思想认为人事管理在组织中起到辅助作用，对组织的产生和发展影响较小。仅在企业“需要”时发挥作用，对组织目标的实现起不到决定作用。 　　二、现代人力资源管理模式特点 　　（一）视“人”为组织资源的重要组成部分，强调突出人的个性 　　现代人力资源管理中，人是组织最重要的资源，人的主观能动性对于组织目标的实现起着决定性作用。人力资源管理参与组织战略制定，把“人”的因素放到战略考量的地位，使员工发展与组织战略发展相一致，让人才服务于组织目标，将更有利于目标的实现。 　　（二）重视开发员工潜能，培养适合组织发展的专业化人才 　　与传统人事管理的为人找位置而言，现代企业人力资源管理更加注重人才的开发预测，培养适应于组织目标、组织战略的专业化人才。除了对现有人才的利用，还强调对新型人才进行专业化培训，开发新潜力，成为组织不可多得的人才。 　　（三）管理具有人性化，管理范围更加广泛、内容更加丰富 　　传统的人事管理范围相对较窄，主要关注人员招聘、上岗培训、工时记录、工资管理、劳资关系处理等业务，这些彼此相互分割，不能形成一个体系。人力资源管理此外，还增添了新的职能，如人力资源的规划预测、人力资源的开发培训、业务人员的业绩评估、奖励与晋升等等。 　　（四）管理体制机制灵活，更能适应时代发展的需要 　　人力资源管理更能适应现代化对企业的要求，满足企业变革所需的条件。多员工的管理上也更加人性化，对员工以双向选择为主，既考虑到组织战略的需要，又能兼顾个人能力与个性的开发。 　　三、新旧管理模式比较 　　新型人力资源管理模式比传统人事管理模式更有利于企业的发展：第一，组织结构更加灵活。人力资源管理与传统的人事管理模式相比，更加丰富，结构灵活，易于改革。第二，有利于组织内部合作。不同职能部门横向合作有利于组织目标的实现。第三有利于提高组织绩效。人才的运用以及专业化程度高的工作人员可以高效率的解决出现的问题，运用较少的资源得到满意的结果。第四，有利于组织创新。信息化时代创新是组织生存的法宝，优秀的员工以及高效率的工作会大大提高组织的创新率。第五，有利于满足员工的自我归属感和满足感。现代组织人力资源管理强调员工个性，发挥自我所长，让个人目标和组织目标相一致，大大提高员工的归属感和满足感，让员工更能为组织目标服务。 　　四、对新型人力资源管理模式的建议 　　（一）加强人力资源管理在组织战略中的地位 　　把人力资源管理当成组织战略管理的重要组成部分，参与组织战略制定的全过程，尊重企业员工现实需求，充分发挥员工的主观能用性，制定出符合本企业特点的企业战略。 　　（二）组织结构扁平化、网络化 　　人力资源的结构特点直接影响组织目标的实现。二十世纪九十年代开始全球组织都在实行扁平化管理，扁平化的组织结构方式更加灵活，行动更加有效率，信息的传递更加准确。网络化为组织提供更好的合作环境，把一对一的人力资源结构变为多对多的结构，更有利于组织间信息交流、相互合作。 　　（三）加强职能部门管横向合作，培养复合型人才 　　注重发挥人才的使