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行政管理工作中考核理论初探 　　【摘要】 个人考核的过程是一个科学、长期、可循环的过程。涉及到职工个人的工作业绩、工作态度、工作方法、个人品质等多方面，考核的过程实质上也是对职工个人检查和控制的过程，同时考核的职工间的适当差距也可达到提高职工工作积极性、激励职工的目的，可促进职工个人能力的提升。弥补自身不足，提高工作效率，激发职工潜能，从而提升单位管理质量与效率，所以个人考核也成为单位控制机制和激励手段的重要部分。 　　【关键词】 考核 行政管理 　　引言：考核的根本在于凡是与被考核人有相互交流关系的人，均会对该职工的表现产生一定印象，针对这些来给予评估反馈，因此集中了多个角度的反馈信息。本文所研究的“考核”指的是广义的考核系统，从制定计划至实施最终应用结果的循环过程。 　　一、考核的产生 　　历史上，许多心理学家将个人业绩理解为单维度的概念，将个人业绩等同于工作成果，或将考核的焦点集中在整体业绩上。在定义考核时，一种认?榭己耸强梢栽ぜ频模?一种认为考核是工作付出与收获的效能价值。 　　将考核视为“结果”的典型是Bernarding对考核定义，他们认为，考核是指在一定的时间点，由特定的工作或活动产生而得到的业绩在总体上等同于某一重点职能或者基本只能的业绩之和（或平均值）。职能与开展的工作有关，与实行者的职务无关。多数英国专家认为应以产出或者结果来定义个人业绩。 　　Gill和Long用调查证实了这一点。总之用业绩来指导考核常用“责任”、“指标”、“目标”、“关键绩效指标（KPI）”来表达。 　　实际上，用工作产生的结果判定个人考核的方法起源于泰勒时代，当时“工作定额思想”的含义是工作业绩就等同于所完成的工作任务，所以凭借工作中的产出来考核个人优秀与否是必然逻辑。随后，德鲁克（1954年）提出了“目标管理”的思想，使由个人业绩来判定考核结果的方式从一线生产人员扩展到整个组织系统，从上至下逐层分解，给与每个人员应该承担的责任，这样确定考核的标准并依照执行。随后的以关键绩效指标（KPI）为核心的管理模式成为管理学在个人考核设定领域的进一步深化。 　　二、关于考核的观点概述 　　2.1 基于能力的观点 　　对于个人能力的研究经常与胜任力结合在一起，以能力为基础的观点起源于泰勒对科学管理的研究。有研究者称其为管理胜任特征运动，根据泰勒的观念，对管理进行科学研究可采用物理学原理开展，可展现工作绩效，其进行的时间动作研究就是对职工能力特征的分析和探究。哈佛大学的McClelland在1973年进修时提出胜任力（能力）的概念，开发出JCAM工作才能评量方法，该方法着眼于从“高绩效工作者”身上找出导致卓越绩效的关键才能。在管理学领域该方法被逐渐普及之后，有关胜任力和能力的讨论便逐渐增多并被人力资源管理等领域加以应用。 　　然而，在能力和胜任力决定个人考核水平的讨论中，对能力和胜任力的确定有着许多不一样的理解。一种理解方式认为能力是潜在而持久的，是职工潜在能力的体现。大多数美国学者支持该观点。如Boyatzis定义胜任力为某人所拥有的基本特质，这就是导致和影响其工作表现更好更有效的基本关键。Ledford认为可将胜任力概括为知识、行为和行为。另外一种理解方式则认为胜任力是职工个体的相关行为，即作为行为的能力。大多数英国学者支持该观点。如Knowles认为胜任力是完成工作所拥有的个人知识、价值观、工作技能和态度。Mclagan认为胜任力是一种可以满足完成意向重要工作的连续的能力。目前影响力较大的是Spencer提出的冰山模型，依据弗洛伊德“冰山原理”构建。 　　2.2 基于行为的观点 　　在七十和八十年代，有专家学者研究出一套颇有影响力的测量方法，如行为锚定等级评价法和行为观察量表法等。在基于行为的个人考核方面，最有影响力的理论是美国部分学者提出的任务考核和关系考核概念。任务考核表示职工工作的熟练度，属于其本职工作的一部分，一般通过任职于某项重点工作的核心，考核自身并不属于直接的服务或生产活动，所以它并不属于技术核心，而是社会的组成，它可以提高任务完成的效率，从而提升整体有效性，如不仅完成本职工作，而且协助他人共同完成其他任务。后来针对任务考核和关系考核的因素又被进行了分类，假设能力对个人考核的影响能更好进行工作业绩预测，虽然个性对个人业绩会有影响，但个性却能更好的与之关系考核，基于行为的个人考核，尤其是关系的提出，使人们对考核的结构有了更明晰的认知，丰富了指标的含义并对个人考核产生重要影响。 　　三、研究内容 　　将结果或能力定义为个人考核的最终目标的观点较为片面。特别是将个人考核结果与工作业绩、目标完成率等同起来的理解更受到多方质疑，因为个人业绩经常受到非人为控制因素的制约，并非是职工本人行为导致。另外过