薪酬福利制度剖析.doc

薪酬福利管理制度 第一章 薪酬管理概要 第一条 薪酬职级、序列的划分 公司所有员工统一采用一个薪酬管理体系，薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列，以区分和体现不同的员工在公司中的贡献以及其应获得的不同报酬。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 第二条 薪酬的构成 在薪酬体系中，员工的薪酬是由岗位工资、绩效工资、工龄津贴和地域津贴四部分构成的。 l、岗位工资 岗位工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。 2、绩效工资 绩效工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放。它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工的激励作用。 3、工龄津贴 工龄津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于公司的员工的一种鼓励和补偿。 4、地域津贴 地域津贴的目的是确保本公司人员在不同地区的生活水准不致有较大变化。同时也保证本公司的工资水平在不同地区处于中等偏上的水平。 第三条 薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性) 公司薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。 下面是本薪酬体系的主要特点。 1、动态级差 公司薪酬体系采用等级差。级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计，而非固定额度。 2、同一职级多级数跨度 同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。 3、低职级与高职级级数部分重叠 低职级与高职级级数部分重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 4、薪酬发放与绩效考核挂钩 绩效工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果与公司经营状况桂钩，从而将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标与公司的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出公司的整体利益，并能够增强公司的凝聚力。 5、职责不同，激励力度不同 各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不同，对其激励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在以下两方面。 ① 岗位、绩效工资比例根据级别的不同而有所不同 根据公司实际情况对不同级别的人员采取不同的岗位、绩效工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。级别越高，绩效工资比例越大;级别越低，岗位工资比例越大。静、绩效工资比例可设为：4：6；6：4；8：2三个层次。 ② 薪酬总额、级差额度分布按照内凹形圆滑曲线设计 内凹形的圆滑曲线分布体现出了动态级差及不同激励力度的原则。 第二章 薪酬体系设计原则 第四条 薪酬体系设计 1、简洁性原则 全公司员工收入除岗位工资、绩效工资、工资津贴、地域津贴外，不再有任何其他收入。 2、统一性原则 全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员到基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行。 3、科学性原则 薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线（注：不圆滑之处为取整薪值）。 4、针对性原则 公司级领导（总经理、总监）实施“年薪制”。公司中层干部（职能部门经理、项目总经理）实施“半年薪制”，其余员工（职能部门一般干部、其他一般工作人员）一律实行季度考核，按季度发放绩效工资。 第五条 薪酬体系的构成 1、员工薪酬的构成 员工的薪酬由下列四部分组成。 岗位工资——员工的基本工资； 绩效工资——员工的绩效工资； 工龄津贴——员工的工龄津贴； 地域津贴——员工的异地津贴。 注：地域津贴的目的是确保本公司人员在不同地区的生活水准不致有较大变化。同时也保证本公司的工资水平在不同地区处于中等偏上的水平。 2、高、中、基层员工薪酬的构成比例 各层级员工薪酬的构成比例如表5-1所示。 高级管理人员 中级管理人员和技术人员 基层工作人员 岗位工资（40%） 岗位工资（60%） 岗位工资（80%） 绩效工资（60%） 绩效工资（40%） 绩效工资（20%） 第六条 薪酬额度的确定 1、薪酬额度的确定原则 公平性、合理性、竞争性； 比本地区、同行业公司的平均工资水平稍高； 可以起到保障员工生活稳定的作用。 2、薪酬总额的确定思路 公司工资水平应该是在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力； 将工资结构简化； 薪酬与级差按照