联想件公司员工绩效管理工作规范.docVIP

联想移动通信科技有限公司人力资源部文件 HRD,LENOVO MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD. 文件编号OUR REF：LML-A-HRD-014 拟文日期DATE：2004－05－12 文件类别CATEGORY： 制度 拟文人FROM： 审核/日期VERIFIED /DATE： 批准/日期APPROVED/DATE： 收文人TO：公司全体人员 收文部门TO（DPT）：公司各部门 抄送CC： // 附件ATTACHMENT： 附件1《工作业绩计划考核表》；附件2《部门个性化绩效管理方案模板》；附件3《绩效面谈记录表》；附件4《绩效考核申诉处理表》 □ 传阅CIRCULAR □ 阅后存档FILIG □ 保密/期限CONFIDENTIAL/TERM □ 其他OTHERS □ 页数NO.OF PAGES：4 联想移动通信科技有限公司员工绩效管理工作规范（V1.0） 绩效管理工作的目的 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保公司绩效目标的实现。 本规范适用范围 适用于各部门非工人岗员工的绩效管理,大区员工绩效管理的细部规定见《大区员工Q值考核方案说明》。 绩效管理工作主要环节 各环节的具体要求 制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前） 根据部门年度工作规划、季度重点工作计划，直接上级把部门重点工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。 《工作业绩计划/考核表》见附件1《工作业绩计划/考核表》的第一部分，此为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况报员工发展处审核备案。 注：工作目标的考核权重应反映工作对公司战略目标、实现部门目标/策略的重要性。员工将 根据考核权重分配其工作投入。 员工工作目标及考核权重的确定过程中，应该兼顾矩阵管理、公司级项目等工作，与相关 部门、项目组共同确定合理的工作目标及考核权重。 计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程） 在计划的执行过程中，直接上级应跟进计划的执行情况，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况： 权重大于20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过20%。 过程辅导与问题解决（时间：考核周期的全过程） 直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工就计划执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题。 绩效评定：公司要求的绩效评定周期为每个财季。 4.4.1 员工自评（时间：考核周期结束后的两周内） 考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》，从工作业绩等方面进行述职和自我评价，填写《工作业绩计划/考核表》中的相关内容，并提交给直接上级。 《工作业绩计划/考核表》分为两部分，第一部分是工作业绩计划/考核，主要是对考核期内的工作业绩进行评价；第二部分是员工的述职总结及上级的评定，具体可以见附件1。（此为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整） 4.4.2 评定（时间：下个考核周期第一个月的20号前） 4.4.2.1 对处经理（含）以下员工的评定以两级上级评价为主，必要时征求员工参与项目的负责人，或者客户等相关人员的意见。 直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《工作业绩计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的leader、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 部门第一负责人最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。 4.4.2.2 部门级负责人的评定 部门级负责人每年进行一次年度考核，重点对管理能力和业务能力（为公司核心竞争力形成作贡献）进行评定。其考核结果以其主管上级评出的考核等级为准。 季度考核，本部部门级负责人的评定以其负责的业务模块的业绩考核（P’）为主。大区总监的评定根据其所在大区模拟利润、代理满意度、营销及客服工作、带队伍能力等综合评定，由营销部总经理确定最终考核结果。 4.4.3 考核排序 4.4.3.1 考核排序要求 4.4.3.1.1 考核分组 部门内参加考核排序的处级管理者人数多于5人时，处级管理者应单独排序；