职务发明约定奖酬制度的法经济学分析讲义.doc

职务发明约定奖酬制度的法经济学分析 摘要：为了解决信息不对称引起的逆向选择和道德风险问题，消除不完全契约引起的敲竹杠问题，激励研发人员努力工作，雇佣单位乐意使用分成合约让发明人分享部分发明成果。实证分析表明，约定奖酬规则的实施效果不尽如人意，在一定程度上抑制了发明创新。造成这一问题的根本原因不是分成合约可能存在的显失公平，而是雇佣单位在执行分成合约时机会主义行为损害了发明人的利益。应加强对分成合约的监管，确保合约本身符合雇佣双方的真实意愿并严格执行。 关键词：逆向选择；道德风险；敲竹杠；约定奖酬；发明激励；严格执行 2010年在修订《专利法实施细则》时引入“约定优先”规则，允许雇佣双方当事人自行约定职务发明奖酬。《职务发明条例草案（送审稿）》（以下简称《草案》）同样准许单位与发明人约定奖酬，禁止侵害发明人的权利（第18条），在约定时须听取发明人的意见（第19条），要求确定报酬数额必须考虑发明人的贡献（第22条）。《草案》明显加强了对奖酬合约的规制，以至于有学者认为《草案》剥夺了企业在购买发明劳动时笼统定价的可能，相当于否定企业作为一种有效的资源调配模式存在的意义，增加了企业的风险与负担，而且会损害发明人的利益。约定奖酬到底是否需要严格规制，不可不察。 一、逆向选择问题 逆向选择是乔治·阿克尔洛夫 研发人员的能力是他的私人信息，难以通过短暂的试用期进行观察或者证实。但劳动力市场并未因为逆向选择问题而发生失灵，这说明存在解决信息不对称问题的有效机制在发挥作用。迈克尔·斯彭斯对此问题进行了深入研究，并以劳动力市场为例提出了解决逆向选择问题的方法。研发能力强的求职者为了避免被挤出劳动力市场或者勉强接受相当于平均生产效率的工资水平，他可以借助某些有成本的行为主动向雇佣单位传递能够显示其研发能力的信号，例如接受教育，证明自己的能力强于其他研发人员。如果受教育成本高低和研发能力强弱之间呈现出较强的相关关系，雇佣单位通过观察求职者的受教育程度甄别其研发能力，从而决定是否录用以及选择工资水平，成功解决逆向选择问题。 处于信息劣势的一方也可以设计出不同类型的合同，信息优势方通过选择与自己的类型相符合的合同来显示自己的私人信息，从而解决逆向选择问题，迈克尔·罗斯查尔德和约瑟夫·斯蒂格利茨以健康保险市场为例对此进行了说明。假设保险市场上存在低风险和高风险两种类型的投保人，风险类型是其私有信息。为了辨别投保人的风险类型，保险公司可以设计不同类型的合同，每种合同中都约定了一定的保险范围和相应的保费，例如高风险高保费和低风险低保费合同。投保入选择适合自己的合同之后，保险公司就能够从投保人的选择中判断出投保人的类型。雇佣单位在设计研发人员的工资结构时将其分成固定工资和浮动工资两部分，浮动工资的多少取决于研发成果。研发人员的研发能力越强，越是偏好较高比例的浮动工资以获取更多利益；相反，研发能力较弱的研发人员，由于害怕研发失败往往会选择较低比例的浮动工资。于是，雇佣单位可以通过观察研发人员对分成比例的选择成功甄别研发人员的能力高低类型。 二、道德风险问题 道德风险是指经济活动主体在增进自身效用的同时做出的损害他人效用的行动，在委托代理关系中普遍存在。经济学上的委托代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易，交易中有信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。由于委托人和代理人之间存在利益不一致，如果缺乏有效监督，代理人就会借助信息优势谋取私利出现道德风险。就研发工作而言，研发人员在研发活动中是否尽力工作完全属于其私人信息，雇佣单位无法精确观察，不便于监督。研发工作具有比较大的不确定性，重大攻关项目实施的长期性更是加大了不确定性，而研发工作的异质性决定了研发项目之间难以比较，上述特性决定了研发人员的道德风险比一般代理人更为严重。 雇佣单位能够观察到研发活动的最终结果等变量，这与研发人员的努力程度高度相关。为了降低研发人员的道德风险，雇佣单位要做的工作便是在信息不对称条件下，根据能够观察到的信息来设计激励合同，激励研发人员选择对自己最有利的行动，从而“自愿”实现雇佣单位的利益最大化。雇佣单位要想达成自己的目标，设计激励机制时既要满足参与约束，即研发人员按照雇佣合同工作时获得的净收益不能低于其他工作能够取得的净收益，否则研发人员不愿意参与和配合；同时也要符合激励相容约束，即研发人员为获得自身最大净收益而付出的努力程度，也是使雇佣单位最满意的努力程度。研究表明，任何满足参与约束和激励相容约束的条件下而使雇佣单位预期效用最大化的激励机制，研发人员都必须承担部分风险。 要求研发人员承担部分风险的具体做法就是将研发人员的报酬与研发成果挂钩，利用分成合约将雇佣双方的利益捆绑在一起，雇佣单位和研发人员都可以从研发成果中分得一定份额。分成合约不是通过监控来限制道德风险,而是给研发人员