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人力资源管理的重要性究竟几何? 　管理中的人性假设 HRM的功能与目标 1、功能 获取(规划、招聘和选拔) 配置与整合 保持与维护（积极性、健康、能力等） 控制与调整 开发（建立健全培训体系） 2、目标 吸引合适的员工；留住好的员工； 激励员工; 选人——用人——育人——留人 管理者的用人艺术 一、管理是为人服务，以员工为中心 例如：沃尔玛的“领导公仆论” 二、合理配置员工原则 ★要素有用 ★能位对应 ★互补增值 ★弹性冗余 目标：使人适其岗、能尽其用、用显其效 三、让员工参与 例如：日本丰田公司的“零库存” “及时上线” 四、有效沟通，建立良好关系 四、有效沟通，建立良好关系 1、有效沟通的重要性 2、沟通的方式（语言与非语言） 六、绩效管理 1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质) 绩效 = 做了什么(实际收益) + 能做什么(预期收益) 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 六、绩效管理 绩效的特点: 绩效的多因性;P=f（S，O，M，E） 技能，机会，激励，环境 绩效的多维性; 绩效的动态性; 六、绩效管理 2、绩效考核 内容：德、能、勤、绩 方法： 360度绩效考评 KPI关键业绩指标考核 六、绩效管理 六、绩效管理 360度考评 360度考评法是一种对员工实行全面考核和绩效评价的考评方法，是员工与员工之间相互比较的评价方法、员工与工作标准相比的评价方法以及员工与目标相比较的评价等方法的综合。 360度考核往往要求组织结合职员的上级、同事、下级、职员自己、客户以及外部专家等多方面的意见，从更为广阔的范围和视角对职员进行立体考核，避免考核中的主观性和片面性。 360度考核示例各部部长/分公司总经理考核权重表 考核结果的确定： 1、养成良好的工作习惯 2、教会员工承担责任 3、进行有效培训与开发 合理的薪酬与福利 团队精神（企业文化）的创建 感情留人，解决后顾之忧 职业生涯规划 ★期望理论 激发力量=效价*期望值 效价：目标的价值 期望值：预计能够达到这个目标的概率 ★强化理论与员工行为改造 １．斯金纳强化理论： ２．改造行为的四种强化手段： 正强化； 消退； 惩罚； 负强化； 目标的制定符合“SMART”原则 S——specific具体的 M——measurable 可衡量的 A——attainable 可接受的，可挑战的 R——relevant 组织与个人相结合 T——timely 时限性 ★公平理论与分配原则 １．亚当斯的公平理论：纵向比较；横向比较； ２．公平分配原则 贡献律； 平均律； 市场供求律； 资历律； 选人的前提——HRP HRP是根据企业目标；预测人力资源的 供给与需求状况；制定人力资源管理策略以 确保人力资源平衡；满足企业与员工的利 益。此定义包括以下几个方面： 1）HR随着企业目标变化； 2）受外部环境（政治、经济、法律等）因素影响； 3）要不断对企业供需状况进行预测； 4）要制定一些HRM的具体措施； 5）兼顾企业与员工的目标； 员工招聘 员工招聘 2、员工招聘的渠道 内部选拔 内部提升；内部调用 搜集网络信息 员工推荐；职业介绍机构；猎头公司； 求职者登记 公开招聘 网上招聘；校园招聘；传统媒体； 招聘洽谈会 3、各种渠道的比较 员工招聘 3、员工招聘测评 知识考试——笔试 面试 心理测试 情景模拟 职业生涯规划 1.职业生涯的发展阶段： （1）成长阶段:认识自己 （2）探索阶段:形成择业意向 （3）确立阶段:适应岗位，不断调整 （4）维持阶段：保持现状 （5）下降阶段： 2.职业生涯的管理 课程小结 大学生在了解人生观与世界观辨证关系的基础上，树立正确的人生观，摒弃错误的人生观，摆正个人与社会的关系，建立乐观、进取、积极、科学的人生态度，创造有价值的人生。 招聘测试的原则及意义 重在工作能力； 优先工作动机； 不要用资格条件过高的人； 不要将就； 限制决策人数； 面试 情景模拟 心理测试 员工培训与开发 培训需求的确定 培训目标的设置 技能培养 传授知识 转变态度 工作表现 绩效目标 培训计划的内容 培训活动实施 有效的培训需求分析方法1 资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需要包 括：计划书、培训记录、绩效总结培训档案、人事变动 情况、绩效考核资料、个人职业生涯规划等 1、公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月，公司并