【绩效考核】全套体系：考核指标+制度修订及实施+评价申诉+工具讲述.docxVIP

绩效考核体系第一章总则第一条绩效考核意义（一）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；（二）绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。第二条绩效考核目的（一）了解员工对组织的业绩贡献；（二）为员工的薪酬决策提供依据；（三）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；（四）了解员工和部门对培训工作的需要；（五）为人力资源部规划提供基础信息。第三条绩效考核原则（一）公开的原则：考核过程公开化、制度化；（二）客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；（三）反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；（四）时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第四条考核与薪酬委员会（一）考核与薪酬委员会职能1.制定绩效考核目标，确定薪酬等级与结构。2.组织、实施、监督年度绩效考核工作。3.负责修正公司现有考核制度、薪酬制度与实际情况可能存在的矛盾，从而使制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩和积极性；4.负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。5.考核与薪酬委员会成员如下表：成员任职人员主要职责委员董事长主要负责提出年度绩效考核总体要求，处理考核申诉中的最终评定。委员集团总经理考核体系的监督制定、及考核过程的监查、绩效考核过程中一般性问题的核决。委员运营总监负责按时完成对业务部门负责人的绩效监管及直接下属的绩效考核，指导并监督所管部门绩效考核工作的开展。委员财务总监、财务总经理负责绩效考核过程中的数据来源统计，以及目标的达成预警。公平公正的完成对各岗位的考核支持。备注人力资源部作为办事机构，负责绩效考核体系、薪酬制度的基本内容制定及相关调研数据支持，各考核薪酬资料、文件的收集备案。第五条适用范围（一）适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。（二）适用于与公司签定劳动合同的所有正式员工，但不适用于以下人员：1.公司考核与薪酬委员会委员（除运营总监、财务总监和财务总经理外）；2.特聘人员；3.试用期员工（试用期考核:试用期前台业务类员工原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的＜定为本部门转正员工目标的50%＞，公司将不予录用。根据综合考虑，适当延长试用期限，如果在延长后的一个月内，业绩仍旧为零的，当月基本工资降至70%，且将作辞退处理；若有产生业绩，当月将发全额基本工资；但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正）；4.公司临时工岗位。（三）不参加考核的人员1.月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；2.季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。3.清洁阿姨不参加绩效考核，工资每月正常发放。第二章绩效考核指标第六条绩效考核指标定义绩效考核指标是指将品德、工作结果绩效、知识、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善，是绩效考核体系的基本单位。第七条绩效考核指标主要分类（一）工作结果考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类KPI考核主要在管理人员中进行。KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；计划完成情况的考核，在每个月或每个季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门负责人的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核”。（二）基础考核:是将员工所掌握的相关岗位知识与一般出勤状况结合起来的考核。其目的主要是督促员工不断努力学习岗位专业知识，提高自身技能和专业水平，对出勤状况的考核主要是衡量员工的基本工作态度与工作积极性。（三）工作能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力,对待工作的态度、思想意识和工作作风。第八条工作结果考核（一）总述工作结果考核中的业绩考核是绩效考核的核心内容。它通过对员工当期履行职务职责状况及工作业绩的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。工作结果考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。KPI(key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。非KPI考核，主要是指工作结果考核中当期除KPI指标以外的其它指标计划完成情况的考核。（二）关键业绩（KPI）指标考核1.选择KPI的