第六章 员工培训重点.pptVIP

第六章 员工培训 职前教育 员工培训需求评估 员工培训方案设计 培训方案的实施 第一节 职前教育 员工职前教育的必要性 职前教育的内容和程序 职前教育的控制与评价 第二节 员工培训需求评估 一、员工培训的必要性： 从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求。 二、员工培训的基本程序 员工培训是指将执行工作时的各种基本技能提供给新进员工或现有员工，它包括一系列有计划的活动，这些活动的目的是改进员工的知识、技能、工作态度和社会行为，从而为提高组织的效益服务。 员工培训的四个基本步骤是： 三、培训需求的循环评估模型 所谓的循环评估模型，是指对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以便周而复始地估计培训的需求。 在每个循环中，都需要依次从组织 整体层面、作业层面 和 员工个人层面进行分析。 具体而言，循环评估模型需要解决以下三个层次的问题： ——组织分析 ——绩效分析（个人层面） ——任务分析 ( 作业层面 ) （一）组织分析 组织分析指的是确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 目的是辨析培训活动开展的背景、确定在给定组织经营战略的前提下培训如何支持特定战略的实施，组织又如何为培训活动提供可利用的资源和支持。 重点是企业的战略目标分析 内部资源分析 氛围分析 （二）绩效分析 绩效分析是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。 （三）任务分析 任务分析目的在于通过分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力，从而确定培训的内容。 通常包括四个步骤： 1. 选择待分析的工作岗位； 2. 描述出任务及清单； 3. 确保任务基本清单的可靠性和有效性； 4. 由关键任务引出的知识、技能或能力的分析。 四、前瞻性培训需求分析模型 为工作调动做准备 为晋升做准备 工作要求发生变化 第三节 员工培训方案设计 培训的内容 被培训对象的选择 培训原理 一、培训的内容 管理技能 计算机技能 技术和知识 沟通技能 销售技巧 补习教育 客户关系 监督技巧 …… 二、被培训者的选择 员工的学习能力 员工的学习动机 掌握培训内容的能力以及应用的能力； 确保培训要求与培训者学习能力相匹配。 对培训候选人的测试—工作样本法 三、培训原理 确立目标 行为示范 事实材料的意义 亲身实践 学习效果的反馈 学习效果曲线 （一）确立目标： 1、培训目标影响受训者的动机: 培训对象的动机在培训中具有重要作用，而强化其动机的最有效途径就是确立目标。 培训者的任务就是使被培训者采纳或者认同培训项目的目标。包括： —在各个关键时刻，向被培训者传达学习的目标； —要是目标具有一定的难度； —把整体目标分解成子目标，通过小测试或样本工作 任务的实施，使员工保持成就感。 2、同时也影响培训者的期望—皮革马翁效应 （二）行为示范 （三）事实材料的意义: 事实材料应该能够使受训者产生丰富的联想，从而便于理解和接受。 （四）亲身实践: 积极的实践是掌握所学知识和技能的重要环节 实践可以分为分散实践和集中实践： 分散实践—各个组成部分的相关程度较低，内容越复杂越分散。 集中实践—各个组成部分密切相关，内容越复杂越集中。 （五）学习效果的反馈 （六）学习效果曲线 第四节 培训方案的实施 一、培训者的工作任务 培训者要完成以下几个方面的内容： 1、通知培训时间、地点和日程安排等事宜； 2、安排培训设施，检查培训中的物质要求，确保设备正常运行，并使场所尽量模拟实际工作环境，使培训对象更容易集中注意力； 3、发布培训项目，把培训目标告知培训者，使其了解培训的内容，环节及其连续性； 4、强调学习任务的重点和特点。 在培训过程中，有时可采取小组培训的方法 二、员工培训的方法 脱产培训 在职培训 四、培训效果的评估 培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才敢和其他特征应用于工作的程度。 积极 / 消极 / 中性 五、培训效果评估方法的设计 评估—两个基本问题： 1、受训者是否真的发生了变化？ 2、变化的原因是都真的由于培训导致？ 1、后测法 — 缺乏对比，无法了解培训的效果； X O2 2、前、后测法—评估前后差异，但无法排除是否有其他因素的影响； O1 X O2 3、具有控制组的后测法：实验组 X O2 （培训）