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如何制定劳动合同 课程描述： 在新劳动合同法推行若干年后的今天，人力资源工作者往往在劳动纠纷、劳动争议等领域“触礁”。特别是在劳动合同的制定上，很多企业往往在制定劳动合同的过程中不结合实际情况，不依照现行法律，流于形式，甚至有的企业为了怕麻烦，不制定文字合同，仍然采取过去口头合同的模式，以至于在劳动诉讼中吃了大亏。 本课程的教学将结合实战案例，帮助您熟悉并掌握制定劳动合同的方法和技巧，学会通过制定安全合法的劳动合同规避劳资风险，降低企业劳动风险。 解决方案： 他山之石，可以攻玉。 虽然各行各业在制定劳动合同时，做法各有不同，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 制定劳动合同看似简单，其实却是一件非常严肃的工作，我们必须从合理合法的角度入手，注意三个方面： 第一，我们一定要把握劳动合同的制定原则； 第二，我们要强化劳动合同的约定作用； 第三，我们要规避劳动合同制定的盲点。 在制定劳动合同时，我们一定要把握制定原则。劳动合同中的内容，要体现责权清晰的原则。我们要在内容上明确责任，既包括企业的责任，也包括员工的劳动责任；我们也要在合同内容中明确权利，明确法律规定的法定权利，同时明确企业与员工之间特别约定的约定权利。相关内容都要以文字的形式体现，不能做口头约定。 制定劳动合同时，我们也必须遵循合法的原则，制定出的劳动合同必须与现行的国家法律高度一致。在员工福利方面，合同条款必须严格遵循国家现行的法律。 其一，要有严格的制定社保条款，并在合同上注明社保的缴纳比例，社保企业和个人各自承担的份额。特别是要注意薪酬与社保的结合，体现在合同上的薪酬越高，社保也应相应变高；不能达到当地社会平均水平的薪酬，则要按照平均水平设计社保的额度。我们还要注意，五险，即养老、医疗、工伤、生育、失业保险，必须一一注明各自的比例分别是多少。值得注意的是，住房公积金目前在很多城市不属于法定缴纳的部分，在合同制定中，应该考虑各个地方的情况，酌情予以设计。 其二，在合同中，必须有严谨的劳动保障条款。我们要设计严密的劳动保护条例，如操作流程、劳保用具、劳保措施等，这些都是法定的合同条款。这些条款也有助于我们在日后出现的工伤事故中作为补偿的依据。这些条款的设计一定要分清责任，比如，工作时间的意外均属于工伤范畴；要写明故意违反劳动法规、违反操作流程甚至是自伤自残的，不给予劳动补偿等；我们也要明确，出现自然灾害的情形应该如何划分责任。 在合同中，我们也要设计符合现行法律规定的假期条款。 在员工的工作时间上，设计的条款不能模糊概念，要标明正常上班时间、加班时间的起算、加班时间的规定。比如，标明经公司允许的情形下才算为加班，以防止员工出工不出力导致完不成工作任务来加班，或不是加班，纯粹来占用公司资源等。还要注意设计冬季和夏季不同的上班时间条例。 在假期安排上，也必须严格按照国家假期进行布置。要注明节日休假按照国家法定假期执行的条款。对于婚丧假条款的设计，要在国家法定的基础上，注明该假期是不含节假日和双休日的。同时要注意的是，按法律规定，唯有直系亲属或本人有相关情形才有该假期，需要出具相关证明才能批准假期。在合同设计中注明这些条款，有助于我们日后的假期管理。对于产假条款的设计，一方面要严格按照国家的规定执行，另一方面，则要注明必须持准生证办理假期，因为法律是不保护非法生育者享受假期的。 在合同中，我们也要设计合法的薪酬约定及条款。 其一，要严格按照当地的最低工资保障要求，设计合同中的薪酬。比如，当地最低工资标准为920元，那么在这个地方制定的劳动合同，员工的薪酬就不能低于920元。对于一些集团公司，特别要注意这方面的地区差别，上海的最低工资是1450元，北京是1400元，深圳是1500元，江西只有980元，在合同约定薪酬的时候，特别是有写明薪酬结构的，其基本工资这一栏填写的薪酬，就不得低于当地的这些数据。 其二，薪酬结构一定要条目清晰，结构合理。固定薪酬就是固定薪酬，它包括基本工资、岗位工资等等，浮动的薪酬就是浮动的，比如奖金、绩效、能级等等。这样的清晰结构，会为以后的责权划分表明充分的证据。 其三，合同中描述薪酬的条款一定不能模糊。是什么工资就是什么工资，这样做是为以后可能的劳动纠纷留下确凿的证据。比如，有竞业条款的，就要单独注明竞业工资的数额；有保密条款，就要设计保密工资的数额项等等。同时，一定要将工资补贴分类设计清晰，避免以后这类的纠纷。（思维导图） 我们来整体看一下制定原则的大思维导图。（思维导图） 李老师：制定劳动合同时，我们也要强化合同内容的约定作用。我们还要加强对工作性质内容以及工作制度的约定条款的制定，在工作内容方面，一是要明确岗位职责，二是