绩效考核案例解析 (2).pptxVIP

绩效考核如何提升生产力通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式，那绩效考核到底有没有用，用处何在，怎么做才能更好提升生产力?HOW?案例分析 赵小姐是一家公司的人力资源部门经理，可是最近她很不愉快，觉得自己花了大力气精心设计出来的考核方案运行举步维艰，而且各个部门都不怎么配合工作。　这是一家大型的民营企业，下属几个分公司。总公司在年初的时候为每一个企业制定了一个目标，但到了年终考核时，B公司没有完成任务，其他公司完成的质量也不佳。此时，大家最先指责的是B公司没有完成任务。B公司人员很气愤，觉得总公司当初制定的指标就是不现实的。由此，A、B、C和D分公司都各说各的理，最后考核变成了一场争吵，赵小姐也不知道怎么办好！案例解析 案例中赵小姐遇到的问题，是目前许多企业中普遍存在的问题，企业老板对考核很无奈，花了大力气大价钱设计出来的考核方案或被束之高阁，或在实际运作中举步维艰。各级主管怨声载道，员工议论纷纷，老板在走马灯似的换掉几任人力资源经理后，开始责备HR不专业、制度执行不力、员工素质不高等等。部分管理者并不真正明白考核的目的1问题探究很多企业往往是单纯的通过对员工最后产出水平做出考核，不注重过程管理，一味对结果考核是很难让企业提高绩效水平的。在对最后结果考核前，要做好绩效计划的工作;在平时工作过程中，要对员工工作进行辅导;在考核结果出来后，要与员工共同进行绩效面谈，分析原因、找出差距，进行绩效改进。经过这样的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提高。上下级之间缺乏绩效面谈2 如果在这一阶段缺乏充分沟通和交流，会导致许多企业的绩效管理工作陷入困境。上级要对下属的绩效成长负有指导责任，要注意搜集、观察、记录员工的业绩表现，这其中包括好的和不好的表现。这种绩效记录对于将来的绩效反馈面谈、对员工进行奖惩甚至解雇都是非常重要的事实依据。3考核指标设置不够合理 规模较小的民企的考核指标不宜过于复杂，而有些企业便理解为彻底追求结果，片面地曲解了考核体系，完全关注结果目标，对过程的行为目标分解缺失或者远远不够精细。企业在制定考核指标的时候不仅要确定一个合理的结果，还要确定如何去实现这个结果，这样才能实现预定的目标。4考核工具太多，过于繁复 过于复杂的考核体系不利于应用，如果连员工都搞不懂考核时怎么算法，考核的效果就要大打折扣了。甚至有些民企被国外一些新名词所迷惑，KPI还没做好，又来了BSC(平衡计分卡)、EVA(雇员价值评估)，还有360度评估。还没有达到一定规模的时候，我们也没有必要盲目参考跨国企业的复杂考核方法，还是以实用为主，务实为佳。 企业的绩效导向决定了员工的行为方式，如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错，而忽视创造性，这样一来就不能给企业带来战略性增长，那么企业的目标就无法达成;如果企业的绩效导向是组织目标的达成，那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致，分解组织目标，理解上级意图，并制定切实可行的计划，与经理达成绩效合作伙伴，不断改善，最终支持组织目标的达成。谢谢观看