第六章薪酬结构设计讲义.pptVIP

通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第六章 薪酬结构设计 开篇案例—美国联邦政府通用薪酬标准表 美国联邦政府雇员的薪酬分为两大类，一类是针对蓝领人员的工资系统（WS系统）；一类是针对白领职位的通用职位薪酬系统（GS系统）。美国联邦政府中442种白领职位的薪酬水平就取决于这个一共包括18个薪酬等级的GS系统。这些薪酬等级是通过职位评价得出的职位等级划定的。 开篇案例—美国联邦政府通用薪酬标准表 绝大多数联邦政府公务员则适用于一个包括15个薪酬等级的通用薪酬表。员工在同一薪酬等级内部的升档几乎是随工作年限自动实现的。 除了在同一薪酬等级内部的升档之外，联邦政府雇员还可以享受三种不同的加薪。其一是年度可比性加薪；其二是普遍的生活成本线加薪；其三是地方薪酬调整。 第一节 薪酬结构的原理及其设计方法 薪酬结构确定的流程 强调外部竞争性 强调内部一致性 职位分析 采用何种方法建立薪酬结构？ 外部市场薪酬调查 职位评价 职位评价 外部市场薪酬调查 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 职位价值体系 薪酬结构 薪酬变动区间与变动比率 最低值 中值 最高值 6680元/月 8355元/月 10030元/月 约为20％ 约为20％ 薪酬变动比率约为50％ 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50% 不同职位类型及其薪酬变动比率 薪酬变动比率 职位类型 20%~25% 生产、维修、服务等类职位 30%~40% 办公室文员、技术工人、专家助理 40%~50% 专家、中层管理人员 50%以上 高层管理人员、高级专家 不同薪酬变动比率所产生的影响 职位 薪酬区间变动比率 最低值 中值 最高值 报销会计 30％ ￥2783 ￥3200 ￥3617 40％ ￥2667 ￥3200 ￥3733 50％ ￥2560 ￥3200 ￥3840 薪资比较比率 　　比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。 　　薪资比较比率 ＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值） 不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平 ? 公司内部（元） 其他公司（元） ? 员工甲 员工乙 员工丙 平均 ? 基本薪酬 2250 2500 2750 2500 2450 中 值 2500 2500 2500 2500 2500（市场平均水平） 薪酬比较比率 （实际基本薪酬/区间中值） 90％ 100％ 110％ 100％ 98％ 通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 工作年限 区间最低值 区间中值 区间最高值 实际基本薪资 区间渗透度 1 1280 1600 1920 1280 0.00% 2 1312 1640 1968 1357 6.83% 3 1345 1681 2017 1438 13.90% 4 1378 1723 2068 1525 21.19% 5 1413 1766 2119 1616 28.76% 6 1448 1810 2172 1713 36.56% 7 1484 1856 2227 1816 44.64% 8 1522 1902 2282 1925 52.99% 9 1560 1949 2339 2040 61.62% 10 1599 1998 2398 2163 70.56% 11 1639 20481 2458 2292 79.80% 12 1680 2099 2519 2430 89.36% 13 1722 2152 2582 2576 99.24% 薪资等级设计举例 区间跨度为50% 现值－未来值计算公式 最 高 4162 3700 3289 2926 2599 2310 2053 1825 薪资级差为12.5% PV＝ FV （