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如何做离职分析报告 每个月或者每个季度给全体管理人员发布离职分析报告对于降低人员流失率是 非常重要的管理措施。因为明晰的报告可以给各位管理者清晰的反馈，让大家知 道公司员工或者自己的下属离职的原因到底是什么，知道了原因，改正起来就比 较容易了。 在做好离职分析报告前，对于每个离职的员工要做详细的离职访谈，详细了解离 职者辞职的真实原因。有的时候，为了挖掘真实原因，还要和离职者在公司内的 好朋友仔细沟通，这样往往能找到更加真实的原因。很多离职者往往并不愿意和 上级或者管理层透露自己离职的真实原因，这就要求人力资源工作者平时要和每 个员工搞好关系，做他们的朋友，这样在做离职访谈的时候，他们才愿意吐露心 声，透露真实原因。 平时的访谈做好了，离职分析报告就有了坚实的基础。 离职分析报告的第一部分应该是一个公司人员离职情况的统计表，相应栏目有姓 名，职位类别，部门，岗位，辞职具体原因，原因归类，学历，司龄，考核等级 等，可以根据需要进行调整，这个表格是下面各种分析的基础，也可以让公司管 理人员对于本季度或者月度的离职情况一目了然。 分析报告的第二部分是本期内流失率的总数据展示。除了告诉公司管理者公司总 体的流失数据外，还要和上期比较，和去年同期比较，如果有大的变化，还应该 分析原因。例如，今年因为人才市场行情看好，很多公司的流失率都上升了，这 点就要在报告中体现，如果不讲，其他部门的管理者不知道这个客观原因，还可 能是以为公司最近出现了什么问题呢？ 分析报告的第三部分，也是最重要的部分，就是要对流失的各种原因进行分析， 对各种具体原因进行归类统计分析比较。不归类，要分析很难，归类以后，原因 就会变得简单和清晰。一般公司员工离职的主要原因就是几个，个人发展需求没 有满足，薪酬较低，和上级沟通不顺畅，招聘选人时没有选对，家庭原因（搬家， 生孩子等）。原因找到了，就能有针对性的提出解决方案。 分析报告的第四部分，是分析各部门的流失率，做一个排名。公布各部门的流失 率本身对于部门管理者就是一个警示和压力，对于那些流失率高的部门，曝光后， 会给他们带来压力，促使他们改进部门的人力资源管理，降低流失率。这一部分， 对于流失率最高的部门，还应该具体分析原因，帮助部门管理者找到问题的原因， 有针对性的改进。 第五部分是分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多信息，如果 是半年之内新人流失率很高，说明往往是招聘环节出了问题。如果是3 年以上的 老员工较多，说明是员工的发展需求没有得到满足，公司发展较慢。 第六部分是分析流失人员的绩效情况。如果流失人员当中平时绩效考核优秀的人 较多，例如占比50%以上，那说明公司的问题真是很严重了，留不住优秀人才。 如果是绩效考核较差的人较多，例如C/D 等级的人占比超过50%，说明公司的管 理问题不是很严重。 此外，还可以对流失人员的学历情况进行分析，对层级情况进行分析，对年龄分 布进行分析，这样就可从多方面来揭示流失的真正原因，找到真正的问题。而且 这些分析之间可以互相验证，从而使得分析更加客观和有深度，也更加令人信服。