人力资源MBA讲义第五章课件.pptVIP

育人篇：培训和开发 育人的重要性 木桶理论与漏桶理论 育人的主要途径： 内训、外训、在工作中成长 培训的“一个中心，两个重点” 培训是为了谁？ 企业？领导？？员工？？？ 两个重点：需求和效果 学习的原则 培训的特点 培训应该制度化 培训为什么不等于回报(滴水石穿!是保健,而不是治病) 工资总额的1.5％用于培训（格兰仕，600万；通用五菱，800万） 欣喜若狂：终于知道了什么是对的。 无奈的实践：这是习惯的力量。（抽烟，喝可乐） 员工十训 1、我们工作不仅仅是为了钱，更是为了成长。 2、多干活不是吃亏，勇于承担工作责任才能成长。 3、人的品格、行为具有连续性，今天做个好员工，明天才有希望成为一个好老板。 4、行动导致反行动，你把别人当朋友，别人也会把你当朋友；你把别人当敌人，别人也会把你当敌人。所以要友善的对待工作和工友。 5、竞争利于自己进步，别人比自己强是件好事情。所以不要妒忌别人，而是自己要努力工作。 6、空闲时要主动帮助别人。 7、帮助别人就是帮助你自己。 8、为企业打工就是为自己打工。 9、我们和企业是一种“共赢”，一荣俱荣，一损皆损。 10、己所不欲，勿施于人；理解别人，主动沟通。 培训要达到的根本目的 对待工作：勤奋 对待企业：敬业 对待老板：忠诚 对待自己: 自信 培训可以是… 告诉操作工如何操作机器 让评价者（经理）如何客观地评价下属 为外派人员提供异国文化知识 让推销员学习如何应付棘手的客户 企业管理人员学习Excel 中层管理者管理创新的学习 … 企业需要（Organization Needs）。（经济学）人力资本投资和（管理学）人力资源开发：通过提高企业人力资源价值（质量），即员工知识与技能存量以及员工的学习能力来提高企业绩效，提升企业竞争能力；（培训费用是低税的，所产生的无形资产是免税的） 员工需要（Individual Needs）。员工自身发展（包括在企业内知识的增长、晋升，也包括员工在更大范围内的发展） 培训的需求分析程序 几种主要的培训形式与方法 Orientation 矫正培训 晋升培训 交叉培训 培训效果评价的方法 问卷法 被培训者 被培训者的利害相关者（上司、下级、同事、顾客等） 测试法（笔试、面试、现场操作与演示） 观察法 成本--收益分析（Cost-Benefits Analysis） Question Answer * 程名望 博士walkercheng@163.com 人力资源管理 同济大学,2008 第五章 培 训 管 理 重复 相关 反馈 转移 参与 经常性 超前性 后延性 培训是一个企业采取的促进内部成员学习的正式步骤，以使培训后的成员行为有助于企业目标的实现 培训是给新员工或现有员工传授成功完成本职工作所必需的基本知识、技能、行为和工作态度的过程，旨在提高员工特征与工作要求或企业要求之间的配合程度 培训的概念 培训与教育 培训与教育的区别 培训侧重于解决短期内员工知识、技能的匮乏问题；而教育（Education）则侧重于解决企业和个人的长期发展相匹配问题 培训解决的是特定问题；而教育解决的是一般性问题 培训与练习的区别 培训可以包含技能、态度、行为的培训，但更多情况下，培训特指岗位相关知识的学习；而练习（Practice）一般并不意味着知识的缺乏，而是缺乏实践，缺乏技能的熟练 企业重视培训活动的原因 工作需要（Job Needs）。外部环境及变化导致特定企业的人力资源相对贬值，表现为员工不胜任工作；因为工作内容与要求是动态的，员工素质则是相对静止的；人岗匹配能够减少事故率、降低成本 政府需要（Government Needs）。提高国民素质是政府的职责，所以政府也通过一些措施鼓励企业的培训活动力度的加强 企业重视培训活动的原因 培训管理模型 区分管理问题和培训问题 培训需求分析（TNA） 企业分析 任务分析 个人分析 培训目标的确立 培训方法选择 和学习原理选择 培训实施 制定培训标准 培训效果评估 continued 企业培训的驱动 continued 绩效分析（Performance Analysis） 任务—知识分析（Task Analysis） 访谈法 问卷调查 观察法 企业顾问委员会 Outsourcing 几种主要的培训需求分析技术 continued 绩效问题分析模型（PA model) Return 培训原理 培训目标明确本身就是一种激励 Instructor or Facilitate（To them With them