中华讲师网-陈豪:中小企业系统管理模式讲述.ppt

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启示—— 同样的工作程序,只是绩效考核标准发生了变化,就带来截然不同的管理效果。 背景:18世纪末期——英国政府——罪犯——澳洲 事件:私人船主——船离岸——人头数——政府付钱 结果:3年后,死亡率达12%;严重424人死亡158人,死亡率37% 1、每艘船均派1名政府官员和1名医生;对犯人生活标准做了硬性规定。 结果:死亡率没有降,官员和医生大都死亡。 2、对船主进行教育培训。 结果:死亡率居高不下。 3、改变制度:政府以到澳洲上岸人数为准计算报酬。 结果:死亡率减低到了1%以下。 降低死亡率的罪犯船 1 办 法 找讲师,就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 2 ? : 为什么即便有利益的引 导而员工却没有更多承 担责任的行为? 利益是吸引力,组织缺 乏推动力。责任是一种 意识,是需要培养的。 为什么他们总是犯同 样的错误? 为什么他们不去思考 如何把工作做好? 组织缺乏有效的纠正和 有效的改善,人们才会 总是犯同样的错误。 是否有这样的引导,组 织有切实的手段和制度 支持员工这样的思考。 是哪里出现了问题? 找讲师,就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 3 ? : 为什么我们不能完成更多的工作结果? 组织缺乏保障。多一事不如少一事是组织环境下的习惯反应。 为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作? 组织鼓励培养下属吗?管 理者是直接承担下属的工 作还是督导下属的工作? 为何我们抱怨问题 而不去解决问题? 抱怨解决不了问题, 组织没有激发人们 解决问题的动机。 是哪里出现了问题? 找讲师,就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 4 做+ ? 好+ 继续做+ (正面鼓励,被鼓励) 做+ ? 坏- 只好不做- (逃避不想要的结果) 不做- ? 好+ 不做了- (坐享其成) 不做- ? 坏- 只好做+ (负强化,被威胁) 做+ ?无反应0 可做可不做(消解) 不做- ? 无反应0 可做可不做 (消解) 有无反馈:结果大不一样! 人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上情况的反馈! 组织行为学研究表明: 找讲师,就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 5 权,然后知轻重, 度,然后知长短, 物皆然,心为甚。 ——孟子 找讲师,就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 6 财务绩效考核时期 绩效考核创新时期 成本绩效考核时期 绩效管理的发展及演变 国外绩效考核发展三个时期 时间: 从19世纪到20世纪初 内容: 以本求利思想,以营利 为目的的计算;此阶段 经营考核指标就是成本; 其带有统计的性质;其 事后分析计算,反映迟 钝,不便于成本控制。 1911年美国哈瑞设计了 最早的标准成本制度, 为该时期考评企业经营 绩效的主要指标。 时间: 20世纪初到20世纪90年代 内容: 1903年杜邦公司设计了投资回报率(ROI),为企业经营提供了考评依据。唐纳德布朗把其分解为:销售利润率和资产周转率。 20世纪60年代,财务绩效考核指标是销售利润率。 20世纪70年代财务绩效考核指标还有每股收益、现金流量和内部报酬(IRR)。 20世纪80年代后经营绩效考核以财务指标为主、非财务指标为补充的考核体系。 缺点:依据财务绩效非工作质量业绩;重视短期财务业绩非企业长期竞争优势的形成和保持上。 时间: 从20世纪90年代至今 内容: 新体系的核心是更为重视质量、市场份额和其他非财务性考评标准。 (客户满意度、生产产品及过程、管理创新、经营效率、人力资本开放与利用) 找讲师,就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 7 绩效管理的发展及演变 我国绩效考核发展四个阶段 1 2 3 4 平均主义思想下的奖惩调剂阶段(有限奖罚) 主观考核阶段(人情化、主观、缺乏标准) 德能勤绩考核阶段(国家公务员模式) 量化考核与目标考核阶段 找讲师,就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 8 工作导向性 参与目标设定的机会 讨论自己的观点及让经理聆听自己抱怨的机会 理解其工作的重要性,理解其表现怎样被衡量 个人被认同感,有价值感 对其技能及行为给予反馈 激励性 讨论、计划自身培训及职业生涯发展的机会 对自身管理方式的反馈 对团队计划及目标的投入 对团队成员更好的理解 可以改进团队表现 发挥其团队成员的优势 更好利用培训时间和预算 公司绩效不断改进 减免企业内部不良行为 使正确的人做正确的工作 奖励留住表现最好的员工 绩效考核对谁有好处? 找讲师,就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 9 核心目的: 绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过工作绩效考核,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标。 基本目的: 建立科学的人力资源管理体

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