节员工绩效管个理标准操作规程##.docVIP

发放范围： ■生产技术部 ■质量保证部 ■质量检验部 ■设备动力部 ■物流管理部 ■人力资源部 ■总经办 ■财务部 审批记录： 起草人 审核人 审核人 审核人 审核人 部 门 人力资源部 人力资源部 生产技术部 质量检验部 设备动力部 姓 名 签 名 日 期 审核人 审核人 审核人 审核人 批准人 部 门 物流管理部 质量保证部 总经办 财务部 总经理 姓 名 签 名 日 期 目的: 本操作规程是为公司内而制定本操作规程适用于任何部门进行操作 考核周期开始一周之内，由总理经主持召开绩效管理启动会议，明确该周期内的公司重大事项，明确对部门考核的要求，及应该注意的相关事宜。各部门在会议上提交本考核周期的部门团队绩效目标。 各部门组织本部门人员召开绩效管理启动会议，提出考核的要求，对部门中的每一位员工明确本部门的团体绩效。 人力资源部在考核周期开始时提供《___年___季度KPI要素收集表》GMS－060007.01表，各部门负责人在上一度考核结束后一个月之内提报本部门各岗位的KPI要素指标。 人力资源部整理汇总各岗位KPI要素指标，做统一格式的绩效考核工具，并在一个月之内与部门负责人讨论确定该部门各岗位的考核要素权重分配，并最终定稿应用。 绩效管理实施工作 根据人力资源部提供的表格工具进行评估和考核工作。分为四个步骤：员工自评、直接上级考核、部门负责人复核、人力资源部核算。 考核时间为该考核周期结束之后两周之内完成考核表格的上交工作。人力资源部用两周时间汇总考核成绩，将成绩上报总经理并发送至各部门负责人。 员工自评 员工对照考核表由本人进行填写。员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。 直接上级考核 直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。 部门负责人复核 员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。 报送人力资源部门 部门负责人审核后，两周之内将考核表返回人力资源部进行下一步作业。 计算得分 人力资源根据考核表填写情况，将该部门员工考核表按照《员工绩效管理制度》GMS-2060007 1.0中的相关规定汇总得分。 绩效考核结果应用工作。 考核结果须告知员工本人，并在两周至一个月之内完成面谈工作。对于成绩处于C(含)以下的员工，面谈要有记录，并作出绩效改进方案，帮助员工进行工作改进。 将面谈结果及绩效改进方案返回人力资源部备案，为下一次考核提供依据。 人力资源部根据考核成绩在员工工资、人事异动情况等作出相应的体现。 质量保证部根据考核成绩在员工培训中作出相应的体现。对员工的培训工作作出指导和审批意见。 绩效申诉工作。 员工如对本人绩效考核成绩有异议，可选择向直接考核上级、部门负责人以及人力资源部提出申诉。 接到申诉后，相关责任人与员工就考核成绩做面谈，并进行记录。如不能达成一致意见，可向上一级考核人提出申诉。如仍不能达成一致意见，最终由人力资源部门会同相关责任人及被考核人一起讨论该问题，并在会议上得出结论，并不得更改。此成绩作为员工该考核周期的最终得分进行记录和应用。 其他情况： 部门人员不足5人（部门经理除外），无法符合强制分布区间的，可按照部门年度参加考核的人次进行强制分布。 以上程序为常规性考核标准操作规程。如发生非常规考核，考核的周期时间可根据情况缩短为月度考核周期。操作程序不变。 相关附件和记录： 附件1 《_______年_______季度KPI要素收集表》GMS-3060007.01 附件2 《_______年_______季度考核表》GMS-3060007.02 附件： 《》序号 版本 变更原因、依据及详细变更内容 编写/修改人 执行日期 1.0 新文件 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方 GMP管理体系 文件名称 文件编写控制操作规程 文件编号： GMP—M313002 文件版本： 03 文件页码: 1 of 8 拟文部门 总经办 执行日期： 2004-07-