国内某特殊钢有限责任公司-工资结构方案技巧.ppt

工资结构方案 page* 薪酬方案设计的原则 公平性 人生活在社会中，人与人之间时刻存在着信息交流，他们自觉不自觉地会将自己的劳动报酬与他人的劳动报酬相比较。老百姓心中有杆称。（薪酬管理） 安定性 要做到以下四点：即保障生活，对应职务，反映能力，考虑资历。 page* 刺激性 就是差别性，即根据劳动差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得原则。 情理性 薪酬制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要人尽其才，充分发挥自己的聪明才智。 薪酬方案设计的原则 page* 薪酬方案设计 结构工资体系 工资总额 = 岗位工资 + 年功工资 + 绩效工资 岗位工资 年功工资 绩效工资 工资总额 page* 薪酬方案设计 岗位工资 该工资是建立在岗位分析和岗位等级划分的基础上，体现了岗位劳动的差别；（薪酬相关） 它可以是“一岗一薪”、“一岗多薪”或者两者兼用。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。 page* 薪酬方案设计 年功工资 该工资是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年技职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。（薪酬设计） 好处：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。 page* 薪酬方案设计 绩效工资 该工资是直接体现职工工作业绩的工资，体现了职工对公司的贡献大小，能够拉开收人差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，它直接跟员工个人的绩效考核的结果挂钩。（ 薪酬方案） page* 薪酬方案设计 三类工资比重确定的指导思想： 要能充分发挥激励的作用； 岗位性质不同，比重应有所不一样； 工人岗位无法控制产品的质量、产量等，与个人努力关系较少 销售岗位的工作结果主要与个人努力有关，但不适合提成制 管理岗位则介于两者中间 岗位工资 绩效工资 岗位工资 绩效工资 工人岗位 销售岗位 岗位工资 绩效工资 管理岗位 年功工资 年功工资 比例不一样的比较 page* 薪酬方案设计 三类工资实现的依据——薪点 薪点，就是薪水的点数，是每月支付给职工工资的依据。 工资与薪点的关系 工资与薪点之间就只差一个系数 V ，用公式表示如下： 月工资 = V × 该员工本月的个人薪点数 例如：5月份的系数V=0.978，则员工的月工资为： 月工资 = 0.978 × 个人薪点数 结构薪点工资制 page* 薪酬方案设计 系数V的确定： 公司本月的工资总额 本月职工的薪点总和 公式：V = 月工资 = V × 该员工本月的个人薪点数 公司的月工资总额是由公司考核结果或其它方法来确定，考核指标大致有利润、成本、费用等等，从而工资从而在每个月都可能不一样； 职工的月薪点总和是本企业所有职工的个人薪点数的加总，由于个人薪点数在每月都可能不一样，所以月薪点总和在每月也不一样； 所以系数V在每月都是变动的，需要每个月都核定一次。 page* 薪酬方案设计 岗位薪点数 年功薪点数 绩效薪点数 个人薪点数 每个员工的个人薪点数 = 岗位的薪点数 + 年功的薪点数 + 绩效的薪点数 page* 薪酬方案设计 公司本月的工资总额 本月该职工个人薪点数 本月职工的薪点总和 月工资 = × 本月职工的薪点总和 = ∑ 每个职工的个人薪点数 每个职工的个人薪点数 = 岗位的薪点数 + 年功的薪点数 + 绩效的薪点数 月工资的计算 例如：人力资源主管5月份的个人薪点数为910点，而5月份的工资总额为101 580元，本公司职工的薪点总和为100 150点，则他的5月份的工资为： 月工资 =（101 580÷100 150）× 910 = 923 元 系数 V page* 薪酬方案设计 岗位薪点数 年功薪点数 绩效薪点数 个人薪点数 个人薪点数的结构：岗位薪点数、年功薪点数、绩效薪点数 page* 薪酬方案设计 岗位薪点数 岗位薪点数是根据岗位等级而确定的，每一个岗位（等级）对应一个或者若干个层次的薪点。它只和岗位有关，与业绩、工龄等都无关。 岗位等级不是指行政级别，而是通过对所有岗位进行评分后而确定的若干个等级。 page* 薪酬方案设计 一个岗位对应一个岗位薪点：这种方法简单、省事，但是体现不出同一岗位级别内部岗位薪点的差别； 一个岗位对应若干个岗位薪点：稍复杂，但是它体现了同一岗位级别内部岗位薪点的差异，可以根据资历、能力和表现不同而给予相对较高的岗位薪点，具有激励的作用。 n … 4 3 2 1 一个岗位（等级）对应一个岗位薪点 每个岗位（等级）对应三个岗位薪点 page* 薪酬方案设计 一个岗位的薪点层次不能太少，太少则发挥不了激励效果，但也不能太多，太多则会太复杂；我们建议采用每一个岗位（等级）对应3个层次的岗位薪点