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模块八 餐饮人力资源管理 案例引入-- 知名企业特殊的招聘方式 日产公司——请你吃饭。日产公司认为，那些吃饭迅速快捷、不挑食的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面说明他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”测试--招待应聘者一顿难以下咽的饭菜。主考官会“好心”地叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试。而哪些慢腾腾地吃饭者或者有大量剩饭剩菜者，得到的都是离开的通知单。 统一公司——先去扫厕所。统一公司要求员工有吃苦耐劳的精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者，公司会先给你一个拖把，叫你去扫厕所。不接受此项任务或者只把表面洗干净者均不予录取。他们认为一切利润都是从艰苦的劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。 案例引入-- 知名企业特殊的招聘方式 通用电气——模板过河游戏。通用公司非常看重团队合作精神。招聘员工时，公司将应聘者分为两组，开展“模板过河”游戏比赛。内容为每组有一个“病人”需要送到河对岸去，要求用手中的木板搭成“桥”，将“病人”送到河对岸，谁先送到“河”对岸，则录用谁。实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸，公司设计此项考题，就是要观察此两组应聘者是否有团队意识，因此只有当两组木板合起来才能过河，如果两组应聘者都只想着自己过“河”，则没有达到公司所应具备的人才要求，不予录用。 美电报电话公司——整理文件。先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟之内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有硬板处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然获高分。 学习目标 知识目标 掌握餐饮企业员工招聘的流程和方法；了解餐饮企业员工培训需求的识别方法，熟悉培训过程。 能力目标 能制定招聘计划并实施招聘活动；能制定培训方案。 素质目标 培养学生良好的成本意识、法律意识、人才意识和有效沟通意识 学习内容 任务一 餐饮企业员工招聘 任务二 餐饮企业员工培训  企业要想持续发展,人员招聘是不得不面对的问题:真正的挑战不在于聘到人，而在于聘到合适的人。为此现代企业应认真考虑在招聘中如何避免走入误区： 误区一：招聘无计划，忙乱如救火。一些规模小、管理水平较低的企业在人才招聘中往往缺少计划；这些企业用人往往随意性非常大，且特别注重于眼前利益。一旦岗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，犹如救火。 误区二：职位难讲清，惟要高学历。一位企业老板，在招聘中说：凡是人才我都要。这表面看来他似乎很重视人才，但其实他并没有认真重视招聘工作。招聘最基础的工作，是分析、编写出一份职位描述书；职位描述不清，只好提出一些不切实际条件，比如盲目要求高学历，造成人才的高消费，最终导致人才流失。 【读一读】 误区三：偏重经历、冷落应届生 。一些企业着眼于近期利益，强调招来现用，无需培养，特别挑剔候选人的经历，而对应届大学生却不屑一顾；人员配置也要跟企业的短期、长期经营目标相匹配。招聘人员须对本企业的目标、文化及岗位等有着很好的理解，因为这样才能不仅知道目前某个职位对于人才的要求，还能预测两三年以后的员工需求情况。 误区四：重业务知识、轻道德素质。职位技能重要，道德素质同样重要。能力越强的员工，如果道德素质不佳，他对企业的危害性也就越大。但一些招聘人员在招聘时往往会更多地看重经验、学历、技能、长相等，不重视对道德素质的考查。 误区五：录用凭感观、鉴别无量化。人才招聘应根据职位需要及企业特性，对候选人的知识、能力、个性特征等方面进行综合测量和评价，需要一个合理的评价标准。但我国很多企业根本没有这样的标准，人员招聘更多的是依靠招聘者的经验、印象和直觉进行。 一、员工招聘的定义 员工招聘的定义 员工招聘是指企业为了自身发展需要，根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部招募、甄选和聘用人力资源的过程。 员工招聘的含义 （1）员工招聘的目的是为了企业自身发展的需要。招聘工作的目标就是成功地选拔和录用企业所需要的人才，放到需要的岗位上，完成该岗位的工作任务，给企业带来效益和利润，促进企业的发展。 （2）员工招聘的依据是企业人力资源管理规划和工作分析。招聘什么样的员工，招聘多少员工，不是随意而为的，应该是有依据的，其依据就是为了满足企业发展的需要而制定的人力资源规划和工作分析。 （3）招聘的过程应当包含招募、甄选和聘用三个基本步骤。 二、员工招聘过程 （一）识别招聘需求 （二）制定招聘计划 （三）发布招聘信息 （四）甄选人才? （五）录用员工 （六）评估招聘效果 （一）识别招聘需求 招聘需求一般由人力资源部门组织企业各部门报送。各部门必须根据业务经营需要