第3讲人才测评方法概述讲义.pptVIP

第三讲 人才测评方法概述 本章主要内容 基本方法介绍 行为观察法 测验法 投射法 测评基本过程 第1节 人才测评基本方法 人才测评方法包括两个侧面——测量和评价。 测量是指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字，以描述特定素质的量的特征，这是人才测评科学化的重要保证。 评价（评定）则是应用这种数学描述来确定测量对象的价值和意义。 人才测评的常用方法 方法清单： 申请表 履历分析 知识纸笔测试 心理测验 面试 民主评议 组织谈话 胜任特征分析 情境模拟 工作现场测试 评价中心技术 典型的三种类型 笔试（考试） 行为观察：面试/情境模拟 心理测试 各类测评方法的评价 方法 效度 公平度 可用性 成本 智力测验 性向和能力测验 个性与兴趣测验 面谈 工作模拟 个人资料 同行评议 自我介绍 推荐信 评价中心技术 中 中 中 低 高 高 高 低 低 高 中 高 高 中 高 中 中 高 —— 高 高 中 低 高 低 高 低 中 高 低 低 低 中 低 高 低 低 低 低 高 一、行为观察法 行为观察法是指通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特性的方法。 中国人自古重视行为观察。 孔子：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。” 行为观察法之所以在人才测评中受到重视，重要原因在于人的心理特质本身是无法直接观察的，只能通过行为才能了解人的特质。 行为观察法特别适用于领导人才的选拔。 战国《六韬·龙韬·选将》记载姜太公倡导的选将法，相当于今天的结构化行为观察。 武王曰：何以知之？ 太公曰：知之有八征： 一曰问之以言，以观其辞。 二曰穷之以辞，以观其变。 三曰与之问谍，以观其诚。 四曰明白显问，以观其德。 五曰使之以财，以观其廉。 六曰试之以色，以观其贞。 七曰告之以难，以观其勇。 八曰醉之以酒，以观其态。 八征皆备， 则贤不肖别矣。 行为观察法的具体运用 结构化面试 情景模拟 评价中心-发展中心 无领导小组讨论 文件筐测试 二、测验法 测验法是通过观察或调查被试者的具有代表性的行为，对隐含于行为活动中的心理特质依据确定的原则进行推论和数量化分析的方法。 测验法可用于测量人的知识、管理潜能、综合分析能力、个性特征等。其在测量被试者知识掌握水平和思维分析能力方面具有较高效度，且标准化程度高，便于大规模施测，故常用于人才选拔的初期筛选。 但不宜夸大心理测验在人才测评中的作用。从实际效用的角度看，心理测验和其所依据的心理计量学实际上是对人力资源管理的误导，因为心理测验所测量的认知能力和人格与实际生活中的能力和成就尚有一定距离。 以著名的陆军甲种/乙种测验为例，畅销书《Storming Heaven: LSD and the American Dream》认为，其测验“结果令人失望。测验淘汰了八千六百四十八个智力低下者，同时得出结论：这些人以及他们所代表的全体美国人的平均智力年龄只相当于13岁零一个月。换句话说，一般美国人的聪明程度与十几岁少年相仿。” 心理测验适合大规模筛选 尽管心理测验具有良好的客观性，但其优势并不在于此，其真正的优势在于标准化计分导致的低成本。 研究表明，心理测验更适合于测量与工作相关的个性特征、职业兴趣、基本能力及态度倾向等，故可用于测评之初的大规模筛选。 三、投射法：特殊的心理测验 投射测验（projection test）要求被试对一些模棱两可、或者模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。 逻辑假定：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或者特征。 特征：非结构性、掩蔽性、整体性 林德赛（C. Lindzey）：五种类型的投射测验 联想法：罗夏墨迹测验、主题统觉测验 构造法：画人测验、画树测验 完成法：罗特未完成句子测验 选择法或排列法 表露法：沙盘游戏 第2节 人才测评的基本过程 一、前期调研与交流：测评准备 （一）客户导向：人才测评的基本价值取向 客户导向并不意味着要实施最全面、最先进、最昂贵的测评项目，而是应根据客户的需求选择最合适的测评项目。 （二）前期准备阶段的具体任务 了解测评目标 成立测评小组 制定测评方案 做好其它各项前期准备 二、测评目标与内容的确定 （一）明确测评目标：管理实践中，人才测评主要用于选拔、配置、考核、开发与晋升等几个方面。基于目标的不同，实施人才测评具有不同的取向，主要有： 选拔性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评 （二）明确测评内容 通常，测评内容包括能力因素、动力因素、个人风格因素等几个基本方面 三、测验工具的选择修订 四、数据收集整理与分析 五、决策与报告 第3节 人才测验的编制（略） 一、量表编制与施测 二、人才测评的信度与效度 （请查阅“心理测量学”相关内容） The End !