人力资源二级第四章绩效管理讲述.pptx

第四章 绩效管理 主讲教师 孙仁峰 主讲教师：孙仁峰 浙江工贸职业技术学院 研究领域：经济学、管理学、人力资源管理 学术委员会副主任 浙江省高职高专人力资源管理专业带头人 人力资源研究所所长 高级人力资源管理师 温州源大人力资源服务公司首席咨询师 杭州蓝海咨询有限公司首席咨询师 温州市十佳HR经理人 孙老师工作室创立人 联系电话QQ/微信: 1047308882 本章脉络 绩效管理 绩效考评指标与标准设计 绩效监控与沟通 绩效考评方法应用 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 关键绩效指标的设计与应用 绩效监控与辅导 绩效沟通 绩效考评方法的 比较与误差控制 360度考评方法 基于信息化的绩效考评 考评结果的反馈与应用 绩效管理系统总体评估 第一节 绩效考评指标与标准设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 【学习目标】 通过学习，掌握绩效考评指标体系的内容、绩效考评指标的作用和来源，以及绩效考评指标体系的具体设计方法、程序和基本原则。 【知识要求】 一、绩效考评指标系统的内容 （一）适用不同对象范围的考评体系 1.组织绩效考评指标体系 组织绩效考评根据组织工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评、服务性组织的绩效考评等。 2.个人绩效考评指标体系 （1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。例如，将企业全部岗位分为管理岗位和生产岗位两大类。 （2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用，可分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。 （二）不同性质的绩效考评指标体系 品质特征型 行为过程型 工作结果型 是以反映和体系被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力等 是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系，例如：工作尽心尽责、为人正直公道、实事求是、作风正派等 组织或员工个人的工作绩效表现为某种实际的产出结果，这些结果可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定，如：产品产量、销售量等 二、绩效考评指标的作用 1.绩效考评指标有助于战略的落实与达成。通过绩效考评指标的构建，能够将抽象的战略转换为明确的、量化的、可操作的内容，通过绩效考评指标的实现来促进组织战略的落实和达成。 2.有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。 3.有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 三、绩效考评指标的来源 1.组织战略与经营规划 2.部门职能与岗位职责 3.绩效短板与不足 1.针对性原则 2.关键性原则 3.科学性原则 4.明确性原则 5.完整性原则 6.合理性原则 7.独立性原则 8.可测性原则 四、绩效考评指标体系的设计原则 【能力要求】 一、绩效考评指标体系的设计方法 1.要素图示法 即将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。 2.问卷调查法 在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。 3.个案研究法 即通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 4.面谈法 通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据，它有两种具体的形式：个别面谈法和座谈讨论法。 5.经验总结法 根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素 6.头脑风暴法 是最负盛名的促进创造力的技法之一，是由亚历克·奥斯本提出的，所以大家都称他为“头脑风暴之父”，这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。使用时应遵守以下四个基本原则：（1）任何时候都不批评别人的想法；（2）思想越激进越开放越好；（3）强调产生想法的数量；（4）鼓励别人改进想法 二、绩效考评指标体系的设计程序 【例题】客户投诉率属于（ ）的绩效考评指标。（2011年11月二级真题） A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型 【答案】 C 【例题】头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。（2012年11月二级真题） A.鼓励别人改进想法 B.依靠个人的冷静思考 C.思想越激进越开放越好 D.强调产生想法的数量 E.任何时候都不批评别人的想法 【