如何给员工培训探讨.ppt

远程教育 借助电视、卫星、网络等通讯、视听手段，实现 人员异地交互的一种教育培训方法。 与局域网不同的是远程教育中人员彼此之间是可 视的，并能实现实时的沟通，就像在一间教室内 一样。不论大学教育还是公司培训这种方法日渐 普及。 自 学 集体培训与自学结合。企业及可以要求员工通过 局域网自学，也可以指定或者提供学习资料，提 倡或要求员工利用业余时间自学。 培训效果评估 作用 决定是否在公司内继续该项培训 对培训内容或形式进行改进 内容 反应 学习效果 行为 结果 受训者对培训的印象如何 受训者对培训内容的掌握程度 受训者接受培训后工作行为的变化 培训导致的组织相关产出的变化 回任考核 问卷调查 回任小结 培训策略 福利性培训 奖励性培训 将培训内容进行分类，培训制度与绩效制度紧密联系 将培训晋升的机会留给组织内的优秀员工，而不是吃 大锅饭人人有份，从而对员工进行有效激励。 公司基本情况介绍 管理能力与技巧培训 人力资源管理培训 管理制度培训 岗位操作技能培训 岗位必备知识培训 岗位轮换培训 进阶培训 员工的培训内容与岗位的结合 容易出现的问题 利益驱动 潮流驱动 应对策略 培训内容应以有利于提高岗位胜任能力为原则 培训内容应以企业需要为原则 培训内容应以员工绩效改善计划为基础 拿到证书就可以享受高薪 追赶社会潮流，赶时髦 根据不同的内容选择培训方法 知识培训内容 能力培训内容 态度培训内容 授课、学徒为主 模拟、案例为主 工作轮换、讨论会为主 技能培训内容 录像、学徒授课为主 制度培训内容 自学、授课、局域网为主 根据不同的对象选择培训方法 高级管理人员 一般管理人员 普通工作人员 局域网、录像、模拟、案例培训 工作轮换、讨论会、局域网培训 学徒、授课、自学、局域网培训 一线主管对员工培训的责任 向员工提供胜任岗位的培训信息 向人事管理部门提供部门的培训需求信息 对人事管理部门的培训内容设计方案提出修改意见 配合人事管理部门组织培训实施工作 配合人事管理部门进行培训效果评估 向人事管理部门反馈员工的培训申请 结束语 员工培训是提升组织整体绩效水平的有效工具，同样 培训是组织获的长远发展的坚实保障；培训是为员工、 为组织不断注入新的血液，以利于组织在不断创新中发 展、壮大；通过培训充分调动员工的积极性、增强企业 的凝聚力，创造企业的核心竞争优势。 THE THANKS G W 如何对员工进行培训 您将了解如下内容 培训与人力资源开发的区别与关系 为什么要进行培训 培训工作的流程 如何分析培训需求 常用的培训方法 一线主管对员工培训的责任 培训与人力资源开发的区别 培训 通过对员工教育或指导使其具备目前 工作所需要的能力与知识。 人力资源开发 企业通过培训及其他工作改进员工 能力水平和企业业绩的一种有计划 的、连续性的工作。 培训与人力资源开发的关系 培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。 人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟HRM的其他 职能有关，特别是跟绩效考核有关。 HR开发 培训 为什么要进行培训 培训是企业创造竞争优势的重要途径 培训是提高企业整体绩效水平的有力武器 培训是调动员工积极性的有效方法 培训是增强企业凝聚力的有力杠杆 培训工作流程 培训流程的三个阶段： 培训需求分析阶段 培训设计和实施阶段 培训评估阶段 培训工作流程图解 培训需求评估 目标确立 培训内容和 方法设计 实施培训 制定标准 对象预先测验 培训过程监控 培训评价 效果评估 反馈 通过绩效考核 ，分析 造成业绩差距的原因 收集和分析关键事件 对员工及其上级进行 培训需求调查 进行职务分析，分析 完成任务所需的知识、 技能、行为和态度。 根据组织目标判定 知识和技术需求 将组织效率和工作 质量与期望水平对比 制定人事持续计划 对员工进行知识审查 评价培训组织环境 如何分析培训需求 需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。 McGehee Thayer分析模型 ①组织分析 ②任务分析 ③人员分析 判定组织的 培训目标 判定岗位的 培训内容 判定谁应该接受培训 和他们需要什么培训 简单分析培训需求的方法 培训需求可以从企业规划和日常管理工作中积累出来 企业发展规划 人力资源规划 日常对员工的观察 集中出现的错误或欠缺 绩效考核结果 业绩、能力、态度差距 员工绩效改善计划 新项目的需要 普遍存在的能力不足 政策法规需要 必须持证上岗 必须继续教育 确定培训目标 根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、培训反方法 和培训效果评估的标准。 知识目标 行为目标 结果目标 培训后受训者将知道什么