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这是清华城市规划设计研究院院长尹稚教授为清华城市规划设计研究院成立十周年书《我们的十年》所作的序。我们在前期已刊登了第一、第二个问题的部分，本期继续刊登第三个问题。 我 们 （接上期） 第三个问题：我们怎么成长？我们靠团队精神 今年我们租了个电影院来开全体大会，还和二级单位约好，不许全来，放不下，晚来的只能坐过道，我们明年不知道去哪开会去了。我们最早的年终总结会，自己找个小办公室就能开，第一次拉出来开会大概是一个300来人的5年外租场地开会。恐怕明年要找一个1500-2000人的礼堂能装下这些人。作为一个组织我们已经膨胀的非常大了。但是作为一个组织我们希望这个组织具备什么样的特点，确实现在要更进一步的反思。个人也好，组织也好，我们应当倡导一种什么样的精神去支撑他的成长，成为必须正视的问题。 先说说我们传统组织的悲剧。现在网上最流行的对传统组织的评价我可以给大家读一下， “组织是神马东西？组织就是你遇到困难时他说无能为力；当你遇到不公时他说要正确对待；在你的合法权益受到侵害时他说要顾全大局；在你受到诬陷时他说你要相信组织；在需要有人做出牺牲时他说组织考验你的时候到了；当需要有人冲锋陷阵时他说组织是你的坚强后盾；在你取得成就时他说是组织培养的结果” 这样一种组织恐怕绝不是我们大家想要的组织。之所以被人评价成这个样子，这种组织有一种最致命的东西或者说是他有一个到现在没想明白的东西，就是他认为自上而下的东西永远是对的，级别决定了正确性，这才是最荒唐的东西，尤其当社会发展到今天的时候，谁还死抱着这种自上而下的东西、死抱着真理永远掌握在比你更高层级的人手里这种概念，如果这种从组织中的个体表现总结出的段子，真的变成组织原则的话，这种组织看得见的未来可以用另外一个手机上流行的段子来做结局：“据报道为了重拾长征精神，XX部计划明年组织局以上干部4万多名重走长征路，网上反应强烈，沿途的所有老百姓踊跃报名无偿地来扮演当年的国军和各种地方土匪流氓，以便层层围堵让他们真正体会到长征的艰难，但是可能大家担心有一件事最后无法跟组织交代，就是恐怕在同样条件下没有一个人能活着走到陕北”。 这个既反应了我们对传统组织的无奈，也反应了传统组织由于他自身的腐败和自身的无能，以及放错了自身的位置所出现的一系列问题。我们要组建的不是这种组织，从这个院建立那天起，我们希望这个院是依据团队精神来组建的一支队伍。一个团队意味着什么？他跟传统组织有几个大的区别：第一，团队精神的形成并不是以牺牲团队成员的利益为必备前提的，相反，一个有吸引力的团队，他是允许任何一个个体挥洒个性表现特长，围绕着共同的目标来完成各自的任务；第二，他不是自上而下的说教也不是自上而下的强制，任何一个团队的组成是基于个体的明确的协作意愿以及个体间通过和平谈判达成的协作方式，产生的真正的内心动力，来凝聚这支团队。说白了叫道不同不相为谋，志同道合才能最终走到一起。我们讲的大家庭的概念、兄弟连的概念其实就跟这个有关系；第三，他做的管理不是传统意义上的领导更不是奴役，我们推崇的管理是通过合适的组织形态使每个个体被安排到合适的岗位上去，通过个体的来自于内心动力的合作来发挥集体的潜能。通过个体的良好的从业心态和奉献精神的培养最终形成整体的团队精神，从这个角度来看，你会看到我们追求的东西是一种个人与团队共同成长的东西，而不是非此即彼的东西。 而作为团队精神，在一个院长大的过程中，它有四个最主要的功能： 第一，它有目标导向的功能，就是我们要像何处去（这个后面我还要讲），我们始终是有一个共同目标放在那儿，我们是被一个共同的目标所吸引的志同道合者形成的团队。 第二，它需要有凝聚的功能。团队的精神是通过群体意识的培养来实现的，而每一个员工在这里面表现出来的习惯、信仰、动机、兴趣以及沟通的能力，都会实现大家的思想沟通，引导大家形成共同的使命感、归属感和认同感。就是除了自上而下的宣导之外，还有自下而上的使命感、归属感和认同感的渐进式形成过程。从年终总结来看我们有些团队是成熟的大型团队，也有一些团队虽然很小但是他在认同感和使命感上也是相对成熟的。我们也有一些是大板块型的团队，但是并没有形成团队，只是一个组织框架的建立而已，当目标出现分歧，利益出现矛盾的时候，可能还会顷刻之间瓦解，是一盘散沙。 那么第三个功能就是激励机制。进步首先是靠员工的自觉的进步要求来实现的。为什么每年我们要大张旗鼓地表彰优秀员工，要在桌面底下小心翼翼处置掉不合格的员工，就是因为一个团队惩罚并不重要，训诫并不重要，最重要的是如何形成他的激励功能，而这种激励功能大家也看的出来我们从来不是停留在物质层面的，我们今天发的奖有相当一部分是没有钱的，是没有物质奖励的。我们奖励的目的是什么，是因为你们做出的贡献和你们代表