桂田中信酒店QueenaPlazaHotelP.pptVIP

南台科大 吳菀蓉 顏孟絹 鄭貴中 桂田中信酒店Queena Plaza Hotel 　　　指導老師：鄭淑勻 　　　組員：吳菀蓉 　　　　　　顏孟絹 　　　　　　鄭貴中 飯店簡介 　　Queena Plaza Hotel桂田酒店座落於台南縣市心臟地帶-永康市，為近南科首座五星級國際觀光酒店。7,000坪的戶外南洋風情庭園，滿足您對休閒的渴望，感受慵懶、輕鬆的度假氣氛。 歷史沿革 　　中信大飯店是中信觀光開發股份有限公司旗下所屬經營的旅館品牌，也是國內第一家本土經營連鎖飯店，具有三十年連鎖飯店的經營基礎。讓顧客感受回到家般的自在、舒服，是我們的最大指標。 徵才 Rano語錄:先感動自己，才懂得感動別人。 1.到目前為止，哪一種管道前來應徵的人為多？貴公司較偏愛哪個管道？為什麼？ 管道=人才特質 目前來說網路這個管道是最多的，畢竟會上網的人可能他們的素質也相對的較高，若是勞力型的工作者光是工作就夠累了根本沒閒暇之餘上網。 但我們主要還是會希望員工的推薦，畢竟員工已對工作性質有所認知，在尋找員工之前就已經會做過第一到篩選了， 近幾年來有選擇校園徵才，因為剛步入社會的學生就沒所謂的心機，就如白紙一樣，教導上來講也比較容易，不像有社會歷練的應徵者，會懂得隱瞞自我真實的一面。 2.徵人有一定的標準或者條件嗎？有的話是哪些標準和條件，條件的目的為何呢？如果應徵的人不完全具備這些條件和標準，那會考慮錄用嗎？ 熱忱熱忱熱忱 通常和應徵者第一接觸的是人事部門，他們會先大略篩選出第一印象不錯的人選，舉例來說：若是櫃檯人員的話，面貌姣好、身材搖窕、口齒清晰，相對就是第一印相的評判標準。 如果當你條件不足時，適當表現出熱忱並且讓面試官感受到你對工作的熱切就很重要，但也不需要過度地強調會好好學習這件事，畢竟飯店覺得要付出人力物力去教育你，是很花費成本的。 3.假設今天要徵才，但是已經徵了好幾個月，仍舊沒有看到好的應徵者，請問貴公司會選擇寧缺勿濫，或是選擇有人補位比較重要呢？ 人才、人力、條件說 通常會以職位的需求，以及飯店所需的是人才還是人力來取決。 如果今天欠缺的是PT員工，在錄用的標準上就不會那麼的嚴格，因為這份工作只是單純的勞力付出，訓練後即可上場工作。 反過來說，今天需要的是位人才，例如：儲備幹部，想當然就會精挑細選，不然的話，寧缺勿濫。 4.假設今天貴公司徵才條件為「需有三年以上工作經驗」，應徵者其他條件都相當符合公司需求，但只有不到三年的經驗，請問貴公司會如何決策？為什麼？ 命運就決定在那反應的幾秒鐘 通常在這個時候，臨場表現就相對的重要，就因為自我的條件不足，更是要讓人印象深刻，表現出自己的優點，另外工作經驗的長短也直接地反映出你的處事能力，例如面對客戶的抱怨時你會如何處理。 主管也可能會問些特別的問題，例如「最近有什麼事情讓你感動」，這問題就要藉由你平常的觀察，才會有所體認，能否即時回答出來，就可看出你是不是一位有想法、會思考的應徵者。 關於實習，未來可能會遇到的問題 目前的大學來說，餐旅相關科系相當地多，已造成供過於求的狀況，想實習的人數並不代表飯店缺額，再加上現在政府有「大專畢業生到企業職場實習方案」的政策〈主要的內容是說待業中的畢業生到企業工作一年，而這一年的薪資由政府支出〉吸引企業使用這方面的人力，導致之後企業可能也不排除實習不但沒有薪資，我們還需要付錢請企業錄用我們，讓我們學習。 選才 Rano語錄: 請對的人上車，難；請他到適合的位置，更難！ 5.貴飯店在選用人才時重視應試者的什麼人格特質與條件?如：自信心、開朗、外向等等。如何測驗出應徵者有這些特質？ 適才適用 通常要看職位的類別，外場人員的話可能就要外型亮麗、活潑、口才好；反之後勤人員可能就要穩重、內斂。 測驗的方法通常也是用心理測驗，透過測驗可以了解社會新鮮人的想法，但如果已經是很有社會經驗的人，他們反而會利用測驗，來達到自己想要的目的。 6.主管在面談時，必定會問的問題？例如要測出櫃檯人員的應變能力，你會以何種方式來測驗？ 反提問題、將他一軍 其實也沒有所謂一定會問題，通常都會隨口拋出問題來看應徵者的反應，若是回答不出來，就表示他可能觀察力不足，以後工作上對於客人以及同事上也不會用心。 當然如果可以的話，你也可以反問主觀一些問題，有時候主動問問題反而是很加分的，讓主管知道你是位會動腦的的人，例如：公司最近的活動之類的，都會讓主管覺得你是位用心的應徵者。 7.主管通常以哪種面談方法來進行面談?除了用面談法之外，還會運用什麼方法來測試(例如：心測) 面談是王道 因為飯店是個直接與客人接觸的行業，所以透過面談是最重要的一個面試方法，如果你無法大方地與主管談話，那你如何與客人溝通，為客人解決問題呢？！ 當然有其他的測驗