人力资源规划方案初稿(完成版)精要.doc

人力资源规划方案 一、公司人力资源现状分析 公司目前拥有员工数量大约20人，随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管公司内部有一支高效的管理队伍，但随着市场的不断开拓，人员将会出现短缺情况。 二、人员需求计划 根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。（根据公司发展需要可单独设置合约部，加强与业主单位及劳务的合约谈判、洽商、索赔能力，使合约工作做精、做细） 未来五年内人员需求计划表 职位及人数 部门 职位 所需人数 高层管理人员 副总经理 财务部 会计 出纳 行政部 办公室主任 行政专员 人力资源部 人力主管 人力专员 工程技术部、预算部（含研发设计） 技术人员 销售部 销售主管 销售人员 三、如何获取人才 公司在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对公司人力资源现状分析的结果看，首先，需要一部分高素质的中层管理人才、技术人才（主要负责商务、市场开拓、研发设计、工程管理）；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。 招聘的方式 1、内部招聘和外部招聘相结合的方式 中高层管理人员基本上从内部进行选拔和培养，若内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式。 内部招聘的主要方式有以下三种： 重点培养对象 发布职位公告,公开竞选 内部晋升 2、外部招聘 外部招聘的渠道：社会招聘。社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、智联招聘等正规招聘网站两种形式直接招聘成熟型人才。 3、员工推荐 以有偿方式鼓励员工为公司推荐，且可降低招聘成本。 招聘的策略 正规化，有选择性，在注重公司人力资源结构稳定及人员流动低水平下又不失加入新的活力。 四、人事政策 薪酬基本政策 （1）新进的员工，需经过企业1－3个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。同时，加大对劳动法及劳动合同法相关法律法规的重视程度，人力资源制度正规化是一个企业做大做强走向市场的重要基础。 其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。 有效的行业内薪酬调研（或委托专业机构进行），并根据调研分析报告以年为单位对薪酬进行调整，避免人员流失。 （二）福利制度 为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）。 员工享有国家规定的法定节假日：单休、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。 可设置外派津贴、节日福利等待遇。 其他福利。 五、人力资源培训与开发 （一）人员培训 1、人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。 2、培训的方式有以下几种。 （1） 入职培训。主要是针对新进员工的培训。培训内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。 员工一般在入职第一周内集中培训。 培训由分公司培训讲师按照培训计划实施。 每位新入职的员工，在上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。 （2） 在职培训。在职培训的适用对象是企业所有人员，针对各部门制定专业培训计划。聘请行业内相关专家或公司内部优秀专业人员，注重对研发设计人员、工程技术人员、市场人员及中高级管理层的专业能力及管理能力培训。培训工作是当今所有大型企业相当重视的工作，一些大型企业专门设置了适合本企业员工需求的培训学校，我们可以借鉴相关先进经验，摸索出适合公司需要和发展的培训制度。 采用内部培训与外部培训两种方式。针对不同部门不同专业需求定期以月为单位组织专项培训，由人力资源组织，相关部门提出需求配合。制定培训计划，制定培训大纲，合理规划培训成本预算，人力资源部组织相关专家或讲师。 内部培训制度： 充分利用公司内部可用资源。 不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设。 培训参与人员应严格遵守培训规范。 学员课后对内部讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧等的评估，填写《培训效果评估反馈表》，交由行政存档。 外部培训制度： 培训课程的选择应结合公司的内部需求和公司情况，并需严格审批。 参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的职业发展规划。 培训相关资料（包括教材、讲义（PPT）、证书、培训小结等）交由行政备份存档。 出勤制度： 所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加；不能参加人员需提前告之行政部，并给出合理理由，否则视为无故缺席。 凡在公司内部举办的培训课（包括外部讲师的内部集训、内部培训及各种内部研讨