第2章工作的历史试题.ppt

1.对工作分析本身提出挑战 工作本身的不确定性增加 (岗位内容本身的确定性、可重复性是工作分析的前提） 更加宽泛的职位界定 （知识型工作鼓励岗位与岗位之间的职责与权限的重叠，打破组织内部的本位主义与局限思考，激发员工的创新能力与意识。） 团队工作和项目工作取代传统的个人职位 （团队成员的工作交叉、职能互动是团队创造力之源） 2.对传统工作分析方法所提出的挑战 传统的工作分析方法难以收集到知识工作的信息。 现代的工作分析方法需要扩大工作信息的来源 （该工作的内在客户和外在客户，业务流程的上下游环节）。 （二）如何认识这种挑战？ 工作说明书仍然适用任何工作的内在结构分为三层次：目标、职责和任务。 传统 职位 三个层次都是稳定的、标准化的，规定了工作的目标， 同时还规定了完成这一目标的手段、步骤与方法。 纯粹的 知识 工作 三个层次都将变得模糊，都将具有不确定性与稳定性， 从而任职者本人的创新留下了巨大的空间 现实的 职位 介于上述两者之间。工作的目标是稳定不变的， 工作任务则是随着工作情景、人员风格的差异而存在很 大的灵活性。而对于工作职责这一层次，其灵活性与 稳定性将受到职位类别和管理层级的巨大影响。 分层分类的工作 说明书 2.中国企业需要工作分析 工作 分析 职业化管理队伍需要建立 职责重叠 权限不明 人力资源 管理缺乏 技术平台 （三）如何应对知识经济时代对工作分析的挑战 1.建立分层分类的工作说明书 岗位类别 岗位特点 对工作说明书的要求 研发与高层管理职位 创新要求高，工作方式难以固定 采用更加宽泛的职责描述 更加强调职责界定的成果导向 更加注重资格中的创新要素 职能管理与基层直线管理职位 创新要求较低、 规范化、职业 化要求高 需要采取严格、准确的职责描述 既要注重职责界定中的成果导向，也要注重职责界定中的过程导向 任职资格界定要注重“责任心、业务知识、专业技能”等有利于提高职业技能与专业规范的因素 生产操作工人 基本不需要创新，强调岗位的标准化与操作一致性 同时注重工作任务以及完成任务的工作程序的界定 包括完成工作所采用的工具、设备与技术任职资格需要将心理能力与身体能力相结合  2.建立交叉互动式的工作分析方法 以流程为基础，不仅要考虑工作本身的现状与职位的上级的要求，还要考虑职位与同事之间的互动，以及该职位与其他部门的相关职位在流程上的衔接关系，树立客户本位主义思想。 3.建立适应团队工作的工作分析方法 用角色分析来代替职位分析 用角色间分析来代替角色内分析 用团队素质结构分析来代替职位任职资格分析 4.强调工作说明书的动态管理 由HR专业人员向员工及直线管理者提供工作分析的培训及示范，培养他们对工作说明书的自我管理、自我更新能力，更好地适应工作动态要求的一条捷径。 5.提倡“组织公民行为”（OCB）来弥补工作说明书的不足 向同事提供无偿的帮助、向组织提出合理化的建议。主动维护组织的形象与声誉等，这些行为就构成了员工的组织公民行为，是对工作说明书内在不足的良好补充与润滑。 二、工作分析方法发展趋势 (一)从静态岗位工作分析到系统的工作分析 (二)从描述性工作分析到预测性工作分析 三、工作分析技术发展趋势 工作分析领域也逐渐引入了许多新技术和方法，尤其是计算机网络化技术等高科技技术，在工作分析领域也成为必不可少的一部分。 四、工作分析研究发展趋向 （一）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究 工作分析信息的收集过程中，可以采取自上而下的方法，参加访谈的人员除了工作分析专家、任职者、任职者的上级和人力资源管理专家等传统工作分析包含的人员外，还包括企业的战略规划者、相关技术领域的技术专家和经济学家。 （二）从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究 基于胜任特征的分析是工作分析的继承和发展 胜任特征是个体的潜在特征，把胜任特征划分为六个层次：技能、知识、社会角色、自我概念、特质和动机。 传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性。 胜任力冰山模型 工作分析与胜任力特征建模各有所长 胜任特征更侧重从组织战略和未来需求，注重自上而下的分析流程，而传统工作分析能够系统的分析工作要求和任职者要求，从而提供更量化和更具可比性的详尽信息。因此工作分析系统方法与胜任特征模型