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社区人才队伍建设探析 　　社区是社会的缩影，和谐社会的构建依赖于和谐社区的构建。因此，做好社区治理是做好社会治理的关键。 　　我国正处于社会转型和发展的重要战略机遇期，同时也处于社会矛盾凹凸期，社会利益诉求渐趋差异性，呈现出多样化，传统的刚性社会管理模式已经难以完全满足社会的发展需求，因此，社会管理创新应运而生。 　　在十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，提出了创新社会治理体制，认为“创新社会治理，必须着眼于维护最广大人民根本利益，最大限度增加和谐因素，增强社会发展活力，提高社会治理水平，全面推进平安中国建设，维护国家安全，确保人民安居乐业、社会安定有序”。这说明，从刚性的社会管理向柔性的社会治理逐步过渡，强调通过互动、调和来整合社会资源。 　　社区是社会的缩影，和谐社会的构建依赖于和谐社区的构建。因此，做好社区治理是做好社会治理的关键。而社区工作者是进行社区治理的核心力量，社区建设的快速发展需要素质优良、结构合理的社会人才队伍作为人才支撑，优化社区人才队伍符合国情和时代的要求，也可以促进社区的良性发展，从而促进整个社会和谐发展。 　　社区人才队伍建设的经验 　　根据中华人民共和国民政部发布的《2014年民政工作报告》，截至2014年12月底，社区服务机构从业人员达85.3万，其中，具有助理社工师以上职业资格的达1.3万，大学专科以上学历的达29.3万；社区志愿服务组织12.8万个，注册社区志愿人数达22.9万，累计志愿服务时间2381万小时。由此看出，社区人才队伍不断壮大，越来越多的人愿意加入社区服务这一队伍，可以说社区人才建设有了很大的进步。而且从建设模式来看，有一些城市已经形成自己的特点，有了一些可供借鉴的经验，如北京市的广泛吸收人才、宁波市的重视培训与考核，这对摸索中的社区工作人才队伍建设来说都是很好的经验。 　　北京市社区人才建设的宗旨是广泛吸收优秀人才。一方面，政府通过实行公开招聘、居委会成员直选、出台优惠政策吸引大学生到社区工作、鼓励优秀企业人才到社区工作等方式吸引各类优秀人才到社区；另一方面，针对社区人才结构进行多方面改变，做到优化社区人才年龄结构、提高社区人才知识水平、综合管理素质和职业化水平。 　　深圳市社区人才建设的关键是吸引大学生到社区就业。2007年，深圳市被列为全国社会工作人才队伍建设试点城市，出台“1+7”文件，积极培养社会工作人才，同时采取有效措施吸引优秀大学生到社区服务，如通过社会工作职业资格考试的大学应届生可以直接落户深圳、建立社会工作人才薪酬保障机制，本科毕业生薪酬不低等。 　　宁波市社区人才队伍建设的特点是重视培训与考核。一方面，宁波市建立了多层次、多内容的社工培训体系，健全培训机制，从教育上提升社区工作者整体素质；另一方面，宁波市不断完善人才管理制度，并形成组织评议与群众评议的考核机制，对考核不合格的社区工作者予以解聘，从而强化社区工作职责。 　　社区人才队伍建设存在的问题 　　社区人才队伍结构不合理。一是性别方面。社区工作者中虽然男女配置比例有了一定的改观，但女性还是多于男性，有些社区甚至没有男性社区工作者，不利于社区理性治理，同时不利于社区中一些体力活的有效完成；学历方面，大部分社区工作者是大专及以下学历，而本科及以上社区人才比例偏低，尤其缺乏硕士、海外留学等高素质人才，不利于社区工作多样化发展。二是年龄方面。社区工作者以中年为主，30岁以下的社区工作者所占比例低，缺乏新鲜血液，不利于社区工作创新。三是专业素养方面。大多数社区工作者未受过专业教育，真正学习社会专业毕业的人才少之又少，对于社区工作的规范性进行形成了阻碍。总之，当前社区人才队伍总体上还存在男女比例不协调、学历偏低、年龄较大、专业素养较低的问题，从而造成社区工作缺乏创新，难以满足居民日益发展的多样化、个性化需求。 　　社区人才待遇低、稳定性差。当前社区人才管理缺乏统一的标准，各个社区工作者薪酬不一致，但同一现象是社区人才薪酬待遇低，缺乏相应社会保障，大部分社会工作者的薪金仅为2000元左右，无法满足日常生活需要。以北京市海淀睿搏社会工作事务所为例，自2011年至2014年，政府拨付给机构的业务支持资金，从每个社工岗位年度补贴3万元（含工资、社保），增长到了5万元，增长幅度平均为每年人均1万元，这虽然说明政府对社工队伍的支持力度在逐年提高，但也说明了政府扶持是有限的，每年5万元的薪酬在北京根本难以立足，如果选择了这个工作，则说明自身的基本生活需求都难以得到保障，这就造成了人才流失现象。待遇不高、福利不好，不仅难以吸引广大年轻工作者，同时也难以留住在岗工作人员，一旦有好的工作机会，跳槽是常见的现象，甚至对于有些大学毕业生来说，社区工作只是一个跳板，因为社区服务满两年可以获得