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大型国企工会在劳动关系协调中的协调方法研究 　　摘 要 随着我国改革开放的不断深入，伴随着市场经济的日益成熟，劳动关系矛盾已成为当前社会的主要矛盾之一。工会组织，作为构建和谐劳动关系的主体，应发挥其积极作用，主动协调劳动关系，维护工人阶级的根本利益。本文以重庆钢铁集团（下文简称重钢）为例，针对大型国企劳动关系出现的新问题，分析研究工会在劳动关系协调中的方法。 　　关键词 国企 工会 劳动关系 协调 　　中图分类号：D412.6 文献标识码：A 　　1重庆钢铁集团及工会简介 　　重庆钢铁（集团）有限责任公司前身是1890年中国晚清政府创办的汉阳铁厂，现为重庆市属最大国有工业企业，现有子公司23家，其中全资14家、控股9家。重钢集团2014年船用钢板全年以171万吨的年产量跃居全国行业第2位。“十三五”期间，按照重庆市重化工产业规划，重钢将坚持持续发展理念，实现钢铁主业和非钢产业规模与效益的再度跨越，钢铁产能将达1000万吨级，成为资产总额、销售收入双双突破1000亿元的“双千亿元集团”，进入中国钢铁企业前10位。关注民生，实现和谐、稳定、持续发展，逐步向世界企业500强迈进。 　　重钢公司现有厂处工会40个，工会小组2780个，会员职工25798名（2014年数据）。重钢集团工会坚持“健全维护机制，提高职工素质，促进企业发展，强化自身建设”的工作思路，在劳动关系协调过程中探索出一系列有针对性的工作方法。 　　2大型国有企业劳动关系特点 　　对立统一、互惠互利是市场经济条件下劳资双方的经济利益关系的新特点，以重庆钢铁集团公司为例，当前大型国有企业的劳动关系呈现出如下特征。 　　（1）劳资双方的自主性特征：劳动者从自身的教育程度、专业范围、技术等级及价值取向不同而采取自主择业；集团公司作为自主经营、自负盈亏、独立核算的经济实体，有用工自主权，集团根据企业发展状况、规模速度、技术要求自主选聘劳动者。 　　（2）劳资双方的不对等：由于当前劳动力市场是买方市场，就业形势严峻是客观事实，使得劳动者自主择业受到极大限制，而资方据此在用工中设置种种障碍，附加苛刻条件。 　　（3）劳动关系的矛盾加剧：改革的压力，竞争的压力，就业的压力叠加，使利益冲突日益突出。侵犯工人权利大量存在，劳动关系有很大的不稳定性，这个冲突的发展将会得到强化。 　　（4）劳动关系复杂易变：随着劳动力市场和社会保障体系的逐步健全，用工更加自主，择业更加多样，报酬更有可比性，这些都使劳动关系变得更加复杂而易变；再加上各种管理理念的引进和创新，也加剧了劳动关系的复杂多样和变化。 　　3大型国有企业工会在协调劳动关系中的方法 　　3.1依法监督劳动关系的建立和改变，从源头参与，做好事前协调 　　（1）重钢工会针对工资、就业、安全卫生、社会保险等直接影响劳动关系稳定的问题提出意见和建议。 　　（2）主动参与涉及职工切身利益的法律法规和各项劳动政策的制定，推动建立以《宪法》为指针，以《工会法》为基础，以《劳动法》为准绳，主次分明、职责明确的工会法制体系和依法运行机制，使工会协调劳动关系的地位、方式法制化。 　　（3）同时重钢工会应该组织促进党和政府相关政策、法律、法规和政策，提高公众对法律的认知水平，以便员工按照正常渠道，法律程序来反映和解决问题。 　　3.2以规范的制度和机制为依据，做好事中协调 　　制度和机制的缺失会导致维权职能弱化，重钢工会为适应市场经济的发展要求，积极建立顺畅高效的新型劳动关系调整的制度和机制，以保证事中协调的顺利进行。 　　（1）为共谋企业发展和劳动关系和谐大计，建立健全以职代会为基本形式的民主管理、民主参与、民主监督机制，代表并组织职工积极参政议政。 　　（2）深入基层调研，倾听基层声音，在完善党政工联席会制度、主要领导接待日等制度的同时，建立各级平等协商对话机制，疏通信息反馈渠道，随时掌握职工关心的难点、热点和焦点问题，做好解疑释惑和疏导工作，帮助职工排除不良情绪，通过定期交流沟通，达到互相理解、互相支持和合作双赢的目的，确保队伍稳定和企业安定。 　　（3）主动和企业协商建立迅速高效的劳动争议应急预防处理机制，促进企业和谐稳定。劳动纠纷或突发情况的爆发，通常经过萌芽、酝酿、突发三个阶段。劳动关系预警机制的重心和注意力需要集中在第一阶段，将其尽量限制在第二阶段，尽量回避发展到第三阶段。重钢工会要在预测、预审、预报、预防和调解五个环节上很下功夫，按照“预防为主、调解为主、基层为主”的方针，建立健全企业劳动争议调解组织，避免劳动争议扩散到企业以外而使问题复杂化。 　　3.3加强自身能力建设，提高劳动关系的协调能力 　　重钢工会从维权的特性出发坚持科学发展观和以人为本的理念，以求真务实和改革创新精神不断加强