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中小企业会计人才观思考(共2568字) 一、中小企业会计人才缺乏及原因分析 目前，中小企业会计人员从业者众多，但人员素质参差不齐，高端型人才少，引进的会计人才也难以长期留用。相当数量的会计部门一把手仅仅是行政管理及日常事务的组织协调者，难以在经营决策君口投资管理中担当大任。 1.不注重培养、当劳动力使用 实际上，企业如果愿出高薪，是能够引进货真价实的会计人才的。但引进之后要以信任的态度和良好的企业文化氛围留住人才，使其有归属感；要在工作中委以重任发挥其专业所长，学有所用，为企业创造价值，使其有成就感；要以现代企业制度的理念规范企业的经营管理行为，使其有认同感。不然拿会计人才当劳动力使用，不让其参与企业核心业务，处处留一手，只能适得其反。因为只要是人才都有点个性，到哪都能找到金饭碗，仅有高薪还是留不住人才的。 2.不能做到人尽其才，才尽其用 在对会计人才的认识上，认为经营管理是总经理的事，投资决策是董事长的职责，不倾听会计人才的意见，不把财务人员的建议当回事，甚至认为经营者既然能够创立起公司，把企业做成功了，也一定能管好企业，让企业不断发展壮大。殊不知“打江山易，守江山难”，在激烈的市场竞争环境中，中小企业创立容易，发展壮大难。只要是人才，在关键的时候就会显出英雄本色，一个好的建议，一条理智的措施就能救活一个企业。 3.不任人唯贤，而是任人唯亲 有一种错误的老观念，把现在的会计等同于过去的“账房先生”，所以一定要用自己人，因为自己人知根知底，用得放心。而那些具有真才实学的会计人才，就只能拒之门外了，只招募身边人或亲朋好友推荐的熟人。外人能被聘用，仅是一种幸运。把岗位选聘作为对员工的恩赐。在这种企业环境中，不要说会计人才，就是普通的会计人员，也处于得过且过的状态，一有机会就可能另谋高就。在会计人才使用过程中，还要以听话与否决定对其的信任度。对那些敢于提出建议、讲原则、有自己主见的会计人才，视为“不听话”、“不安分”，尽可能弃之不用。 4.企业没有良好的文化环境 目前相当多的中小企业没有书面规章制度，管理是粗放型的，投资是冲动型的，决策是随意性的。会计是应付税务检查的工具，对其评价和奖惩全凭管理者个人主观印象的好恶。企业的运行方式等同于过去的作坊。一些会计人才之所以选择离职，固然有外界的名利诱惑，但最主要的是看中了那些优秀企业良好的人文环境。要改变中小企业不正确的会计人才使用和培养观念，就必须从根本上改变企业自身的文化理念和价值取向。应当清醒地认识到，随着经济的全球化，资本的市场化，会计人才（主要是高端人才）对企业的作用日趋明显。在经济国际化的背景下，会计不仅承担着核算及报账的职能，并且在企业的人力、物力、财力等有限资源实行最优化的配置中有着很强的专业优势，是企业经济活动过程中的计划、监督、控制、分析、评价、规划及决策正确有效的基本保证。而会计人才是这一基本保证得以实现的先决条件和技术支撑。 二、中小企业会计人才的培养和使用 事实上，人才的流失动力源于两方面，一是外面的“拉力”，也就是其他优势企业的吸引力；二是来自企业内部的“推力”，不重视人才，不正确的用人观念和做法，只能把会计人才推出企业。所以中小企业应当克服自身用人上的缺陷，必须建立人才培养机制，在使用上坚持人尽其才，才尽其用，在实践中发现和培养人才。要满足中小企业对人才的需求，不外乎两个方面。 1.注重发现人才，加强企业培养 人才的脱颖而出，有主客观两个条件，一是个人想成为人才的主观愿望，二是企业对人才的渴望和培养。企业为培养人才所投人的教育培训资金，一定会在人才脱颖而出时，得到丰厚的回报。毕竟人心都是肉长的，施恩图报是中华民族的美德，忘恩负义之徒仅是少数个案。况且，企业可以用合同的形式加以约定人才的服务期。因此，企业应该把目光放远些，多做些实实在在的工作，把自己现有的人才培养好、使用好，最大限度地增加企业的“凝聚力”，营造拴心留人的环境。 2.外部引进，融入企业 当企业急需人才，在没有时间和条件自己培养，外面的人才确实胜于本企业人才的前提下，引进人才不失为一种见效快，有价值的好创意。只要在企业内部形成公平有效的人才评价体系和激励机制，不问出身家境，不重学历年龄，只看能力水平，注重诚信道德，把物质奖励和精神激励结合起来，给会计人才以应有的尊重和回报，让想干事、会干事、干成事的会计人才有一个施展才干，一展身手的舞台，就能够吸引会计人才，留住会计人才。中小企业为应诉聘用那些既懂世贸规则，又懂国际会计准则的复合型高端会计人才，需要所有外向型的中小企业会计核算必须规范，要按照世界通用的会计语言――国际会计准则进行核算，让会计数据过硬，能够说明问题，让“老外”看得懂。