人力资源的激励策略2篇(共4369字).docVIP

人力资源的激励策略2篇(共4369字) （一） 一、当前事业单位人力资源激励方式中存在的问题 （一）与企业的实际情况不相符 我国事业单位的社会负担普遍偏重，它不仅仅要承担正常的事业费用支出，还要负担退休人员的福利待遇。事业单位原有的可以留住优秀人才的各种优惠福利待遇，随着福利制度改革逐渐消失或是渐渐被货币化福利取代，这就导致人才流失现象愈发严重。而且，现今很多事业单位用人的条条框框非常多，极大的限制了人才主观能动性的发挥，使其价值得不到充分的实现。 （二）薪酬激励机制未发挥出最大效用 现今事业单位在人力资源管理方面也采取了很多激励措施，比如薪酬激励、晋升激励、目标激励等。但是很多激励措施都无法完全发挥其效用，致使激励措施的收效不大。就拿薪酬激励而言，当前事业单位的工资发放依然采用的是全国统一的基本工资制度，工资增长与国家的经济发展情况以及国家财政收入有着密切的关系。这种刚性的工资分配方式，因为高度统一、过度平均的限制，使得事业单位的工作人员丧失了竞争斗志。没有利益的驱动，难以调动工作人员的工作积极性以及工作热情。与此同时，过于平均的薪资分配方式无法体现出每个人的实际工作能力，这便不利于人才的选拔和培养。 （三）各事业单位无力对人力资源进行再培训 目前大多数事业单位对人力资源的再培训和教育都难以实现，这也是人力资源激励方式中存在的问题之一。虽然我国政府一直都在大力提高事业单位的经费投入，但是因为很多主客观因素的影响，导致事业单位经费水平的本质依然没有太大的改变。而缺乏相应的经费，就使得人力资源的再培训、再教育难以为继。很多人才长期处于这种能力得不到提升的事业单位，渐渐的失去了职业兴趣，故而出现跳槽等现象。 二、如何改进事业单位人力资源的激励方式 （一）以职工的真正需求为中心，建立完善的激励机制 对于事业单位来说，职工是整个工作开展的基础，是一切业绩的来源。因此，若要提升事业单位的效益，必须要激发职工的工作热情；而职工的工作热情，其来源是优秀的人力资源激励方式；而要建立优秀的人力资源激励方式，必须要从职工的真正需求出发，想职工之所想，急职工之所急。采用多种报酬形式作为手段来满足不同职工的需求。报酬除了物质方面的薪资、奖金、福利补贴以外，还有参与决策、工作自由、权限、晋升机会等精神形式。人力资源管理者，要善用报酬手段，对付出努力的职工进行肯定，并体现于报酬上，以此激发其他职工的好胜心理，进而刺激其工作积极性。 （二）建立起高效、合理的绩效考核机制 建立高效、合理的绩效考核机制，首先要明确考核的最终目的是什么，其主要作用是改善职工的工作表现，对其进行监督管理；其次，设置科学的评价指标，对职工的考核要从人性化角度出发，不能仅凭经济效益的高低来判断职工是否优秀，而要结合员工的实际情况，这样才能避免在考核的过程中出现主观误差；最后，绩效考核工作应该由职工的直接上级执行，职工的直接上级对其工作表现最具发言权，而且最了解职工的实际情况。 （三）以员工本身的利益为基础，制定员工个人发展计划 职工会为事业单位付出多少，与单位能给职工带去的价值有很大的关系。事业单位必须要以职工本身的利益为基础，帮助职工对个人的未来发展进行规划，给职工提供一个更好的发展平台。这样才能满足职工的精神需求，让其愿意在这个平台上奋斗一生。 三、结束语 总而言之，事业单位在我国社会主义市场经济发展的新时期，对推动国民经济实力的提升有着不可替代的作用，是我国和谐社会建设的重要基础。鉴于此，我国事业单位必须要高度重视自身的发展，搞好人才激励措施，激发职工的工作积极性，发挥其最大的潜力。 （二） 一、我国事业单位的激励机制存在的问题 （一）利益动力的缺乏 由于我国事业单位现行的薪酬增减是由国家根据我国的财政状况以及国民经济发展情况统一进行的，并且由政府的职能部门进行统一的审批管理。这样的分配管理模式，将单位职工的工资收入和单位的经济效益以及社会服务质量脱节。缺乏了激励机制和利益驱动力，就难以调动事业单位以及其职工双方面的积极性。 （二）自主分配权力的缺乏 事业单位作为独立的法人机构，其应该享有充分的利益分配自主权，这样才可以制定与实施内部的分配政策。现有的刚性集中统一的工资制度、标准和政策不但会导致在分配上的平均主义，还直接干预事业单位的分配权限，这就使事业单位缺失了分配自主的权利。 （三）宏观调控和约束力的缺乏 事业单位在工资方面基本上管理比较死板，工资直接审批到个人，单位的工资总额尤其是工资以外的收入缺乏调控以及处罚手段。另一方面看，事业单位的工资体制还缺乏监督和制约机制。由于很多事业单位都依附于机关单