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国有企业的绩效管理研究(共2868字) 近几年绩效管理不仅在理论部分出现突破，更在实践领域独占鳌头。人才开发同样变得越来越重要，探究绩效管理理论与方法成为现代企业发展趋势。其中，哈尔滨工业大学冯英浚教授坚持绩效评价不以人的意志为转移，是客观存在的，提出选择管理模式，度量管理绩效。北京大学周志忍教授围绕绩效管理，研究提高经济、效率和效益的有效途径与机制。成都蓉生药业有限责任公司作为中国血液制品的行业领先者，认为绩效管理越来越需摆在企业经营者工作的首要位置。本文借鉴绩效管理学术坚持理论，结合成都蓉生药业有限责任公司为代表的国企存在的绩效管理存问题，并研究提出相关管理体系。 一、绩效管理的问题 1.绩效考核概念模糊。 将绩效考核与绩效管理一概而论，纯粹地量化考核及其指标，单纯将绩效管理定义为考核分析，将考核概念转化为绩效管理，这些都是绩效考核概念模糊的现象。事实上，绩效管理与绩效考核截然不同。绩效管理是一个由若干环节组成的大系统，其中包括绩效计划、组织、沟通、考核、反馈控制及领导等。然而，绩效考核仅是绩效管理组成部分，是绩效管理的后期手段，企业通过绩效考核达到改善绩效管理的目的。国有企业需要正确认识绩效管理工作内容，提高自身的绩效水平。 2.绩效管理角色定位存在误区。 绩效管理作为人力资源管理一部分，致使众人坚持绩效管理全权由人力资源部负责，绩效管理领导者仅仅做关于实施绩效管理的指示，其余工作由人力资源部操作，尤其认为考核评估的主体是人力资源部。这是一种本末倒置的认识。实际上，绩效管理执行过程中，具体执行过程依然是依靠各层级的领导者组织完成，而人力资源部主要扮演拟定规则和组织实施的角色；绩效管理的实施主体永远都是直接管理者。 3.绩效管理缺失文化培养。 针对绩效管理理论的研究，西方发达国家已经形成自身典型的管理理论，我国国有企业依然处于不断学习、借鉴的阶段。国外经验终究是舶来品，精华与糟粕并存，实在当地的文化背景之中提炼出来的，而我们企业有自身的发展环境，区别存在是必然的。即使处在相同的过渡，不同企业的文化环境造就不同的发展未来。因此，国有企业需要重视自身企业文化，一味地模仿无法带领企业持续发展。 4.绩效管理内部关系认知片面。 企业绩效管理是领导者与下属间为实现绩效目标而进行的彼此相互沟通的过程。最初，管理者确立绩效目标，从而进行计划与决策，下属根据领导指示完成绩效相关工作。最后，绩效考评工作开始，这不止对职工的工作绩效进行考评，更加是对领导者的领导能力的度量。彼此全程必须保持持续不断的沟通。然而，众多企业领导者过度重视考核，忽略沟通，不利于职工全身心投入工作中，更增强了部分职工功利心理，阻碍着药业企业的发展。考核侧重结果，仅是一个过去的状态，但是导致结果职工执行任务过程中的缺陷并不能得到及时反馈，考核达不到激励员工的目的。倘若绩效管理一直作为评价职工的单一工具，长期而言，弊大于利，职工的工作满意度极度下降。终究，绩效管理逐渐成为企业摆设，没有起到其真正的作用。 二、绩效管理体系的建立 1.建立以绩效为中心的人力资源整体配套体系。 国企管理者在定位企业绩效管理前，明确企业职工绩效管理问题与市场经济密切相关，具有偶然性，存在客观规律性，但可以预知。企业应当树立信心、正确理解绩效管理观念。在经济全球化时代企业，竞争焦点是核心技术和产品质量、品位、信誉及创新。国有企业受国家宏观调控，即使在金融危机时，依然具有核心发展力，企业重视创新俨然成为重中之重。 2.建立强调高层管理者为管理角色的绩效管理体系。 绩效管理作为企业转化战略为行动的过程，每个环节都需要紧密联系。公司高层领导者保障着绩效管理的过程实施，正因为他们计划目标、制定决策、组织下属工作，才使得人力资源部门等相关工作能够顺利完成。建立强调高层管理者为管理角色的绩效管理体系，利于确保绩效管理制度的有效实施。因此，国有企业需要将绩效管理列为高层领导者的主要任务，使之充分发挥绩效管理者角色，引导企业走向辉煌。 3.建立坚持融合企业文化的绩效管理体系。 随着服务业、电子商务的迅速发展，客户对企业的要求朝多元化方向发展。企业应当重视营造良好的企业文化环境，将文化融入绩效管理过程中。企业内部环境的不断变化，以及外部市场的变幻莫测，同样可以引起战略的动态变化，使绩效管理方向及实际绩效考核内容也随之而发生巨大变化。成都蓉生药业有限责任公司作为药业生产公司，坚持药品质量才是硬道理。企业在日常工作中，秉持鼓励职工对他人生命负责的作风，重视生产质量，极力营造一种质量为重的文化环境。结合企业实际状况，掌握融合企业文化与公司发展的技巧，才能够使企业屹立于众多竞争中。 4.建立协