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国有传统企业人力资源管理(共4640字) ［摘要］ 人力资源是第一资源，是企业资本的重要组成部分，是企业长足发展的关键因素。国有企业作为国民经济的基石，在新一轮的改革大潮中，如何转变思想、创新管理，把重视和培养人力资源作为企业发展的第一要务，真抓落实，在传统国企中最大限度地发挥人力资源的作用，将人力资源潜力转化成可以实现企业发展的现实优势，是关系到现阶段国企改革和企业持续发展的成败。 ［关键词］人力资源；国有企业；改革发展 0前言 珠港澳大桥即将建成，随着横琴总体发展规划的实施落地，珠海将从“交通末梢”变为珠江口西岸交通枢纽城市，面临着前所未有的发展机遇。随着内外通道的开工建设，公交运输企业将在建设西岸交通枢纽城市战略中发挥巨大作用。珠海公交集团是2009年由原珠海市公共汽车公司与珠海信禾运输集团有限公司两家整合而成的，承担着珠海市100％城市公交、70％长途客运和50％出租的士服务，同时还经营物流物业、广告媒体、职业培训、汽车维修、城市智能卡等多种配套业务，是一家有着30多年历史的以传统运输企业为主的综合性企业集团。根据新一轮珠三角的经济发展战略布局，公交集团在此期间起着举足轻重的作用。与此同时，第三次国有企业改革的号角已经吹响，新机遇将带来新挑战，也将促进新发展。为完成市委市政府的战略工作任务，公交集团将大力推动各项业务上一个新台阶，而较为完善的人力资源管理体系建设以及稳步推进国有企业的人力资源改革，是促进企业改革发展强有力的保障。迄今为止，公交集团已历经几次改革，从管理制度、管理流程的重建延伸到组织结构和岗位设置优化等诸多方面。近几年，在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大，进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来。值得注意的是，国企作为经济活动主体的同时，也背负着重大的社会稳定责任，既是国计民生的主要组成部分，更是群众乐业安居的重要载体，因此，关于人的问题，通常都同时兼具企业性和社会性。所以，传统国企的人力资源管理与市场竞争下的其他企业相比，具有特殊性。求改革求发展，讲稳定重责任，这是一个两难的问题，也将是下一步深层次改革的瓶颈。“知彼知己，百战不殆”，国企人力资源管理者必须清晰把握住本企业脉络，有针对性地开展工作。 1与外资企业、私营企业相比，国有企业的人力资源管理方面存在一些“反效率”现状特征 （1）人员的招聘与使用方式传统，国有企业对人员的使用和招聘员工的选聘和任用与市场经济严重脱节，不是通过传统分配的方式，而是采取国企特有的组织和领导安排的形式，使员工进入门槛存在一定的缺陷。多数员工“上有关系，下有背景”，裙带关系复杂，其背后都有一长串的社会关系，尤其是一些垄断性行业和传统行业的国企更是如此。在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。同时，相当部分国企管理模式参照主管行政管理运作模式来运作，工资福利待遇、人事制度等相对较稳定，因此，员工普遍存在“保险心里”，形成了所谓的“国企优势”特点———稳定、清闲、与世无争的从业心态，致使人浮于事、机构臃肿，管理成本居高不下，加剧国企人力资源管理改革难度。 （2）国企开办时间长，由于从业人群的特殊性，特别是传统交通企业的行业特点，导致员工整体素质不高，工作技能单一，技能结构上比例失调。人员流动缺乏，知识结构断层，队伍老化。有些员工思想僵化、墨守成规、害怕改革、拒绝改革，这都会使国企改革的步伐更加沉重。比如，据2014年的数据统计，集团全体员工与下属二级公司中高层人员年龄结构偏大，多在45岁以上，30－40岁人员仅占20％左右，出现管理人才梯队断层，缺乏后继新生力量和中坚骨干力量；在册、在岗的近11000员工中，接受全日制大学本科以上教育的人员只有349名，仅占3．2％，如果包括各种在职期间接受大专以上教育的人员和各类技术人员共963人，也只占8．8％。 （3）国有企业的平均主义和小集体大锅饭的现象依然存在，实行“铁工资”，不能根据岗位拉开必要的工资档次，内部没有形成责任、风险与收入对应的管理机制，薪资与风险、责任的衔接程度较低，个别岗位与市场化的薪酬水平出现脱节。国企员工中，“攀比心理”普遍存在。有些员工盲目地认为自己应与别人（其自身认定的攀比对象）有一样的收入和待遇，对别人的劳动付出孰视无睹，而自己却在工作、任务面前讲价钱、讲条件、拈轻怕重，工作热情度低，生产效率低。 （4）员工培训缺位，造成员工知识缺乏更新，创新型人才不足，导致人力资源适用性差。有的并未把员工培训当作一项开发人才资源的大事来抓，即使偶尔为员工提供一些培训的机会，也只是短期的。即便有年度系统的培训计划，也缺乏对培训效果的后评估，达不