薪酬设计与福利体系的结构--版精选.ppt

 新薪之火--薪酬设计与福利体系的结构 目录 薪酬概念与薪酬策略 薪酬设计流程与方法 薪酬类别与薪酬结构 岗位工资标准及发放 加班工资计算与发放 绩效工资计算与发放 福利项目的初步方案 工资总额的预算控制 激励员工的综合技巧 二、薪酬设计的主要步骤 CASE：某企业分配原则与薪酬定位 充分体现 “三公平”原则，即：外部公平性（竞争性）、内部公平性与个体公平性 按照价值分配原则 :职位评价 绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水平和经济效益的原则 :KPI考核 公司的薪酬定位：薪酬水平处于行业中等偏上水平（高于市场中等水平5%） CASE：某企业现有薪酬与市场的差距分析 如何拉近与市场薪酬的差距：分步调整，逐步到位 根据行业薪酬调查计算出被调查岗位的市场平均值 选定基准区间，并按高于市场平均值5%设计各职级中位值 按照一定的调薪原则进行薪酬调整 三、薪酬类别与薪酬结构设计 薪酬类别分为多种 员工工资结构要简单明了 四、职位评估与岗位工资标准设计 职位评价 采用要素计分与替代性比较评价相结合的方法 设立评价小组：工厂评价组与支持部门评价组，互有交叉 采用全面覆盖评价法而不是抽样评价法 提供各岗位主要工作重点供评价人员参考 对于今后发生职责或岗位变化者，作微调即可 通过回归拟合来判定职位评价的合理性 点数计分法的要素选择 要素等级定义 配比法 薪酬等级结构设计 将全集团薪酬等级划分为13级 根据岗位评价得分及调整排序，运用一定的计算公式确定各薪级划分的标准，将各岗位放入各薪级 按照低端较多、高端较少的原则划分薪档 按照一定的专业方法确定级差、级幅 一般设计2-3套方案进行比较 比较时要从市场竞争力、岗位之间的差距与公司支付能力来综合考虑 如何为员工确定岗位工资（套档） 基本原则:以设计出的薪酬等级结构为基础，遵循以下基本原则 以调整至趋于市场化方向的合理水平为核心 充分体现员工的业绩导向 考虑员工的历史贡献（工龄） 也考虑物价調整因素 除个别对象按市场化水平一步到位(见特别调薪），一般最高调薪比例10%，最低为0% 确定企业年度调薪水平要考虑的主要因素 1、公司业绩 2、物价指数 3、劳动力市场调薪 提交增薪 %的依据 从居民消费指数增长来看居民消费成本增加，预计今年货币贬值 %。 公司2004年增资 % 建议2005年增资 % 通过四个因素作为小指标计分来确定员工薪档 1、职称与学历两者取一 2、工龄 3、2003年员工的考核结果 4、2004年员工的考核结果 在套档的基础上，分析员工现有工资与应套工资之间的差距，确定具体调薪的比例。 关于特别调薪(SA)的处理 为了留住管理和技术骨干，充分调动其积极性，此次工资改革，对未达到市场工资水平的相关管理和技术人员，拟一步调整至市场化水平 特别调整的规则：主要考虑综合表现、学历/职称、工龄或本岗工作时间 岗位工资的日常调整管理 岗位工资调整的类别：普调与个别调薪 普调的适用情况 因物价因素或公司经济效益增长，对全公司员工岗位工资实行年度增长调节 当公司出现经营困难等特殊情况时，由公司董事会确定按员工岗位工资的一定比例计发，同时确保不低于当地当时最低工资水平 个别调薪的适用情况 岗位发生变化 业绩表现优异或工作能力提升 五、加班工资计算与发放 CASE:涨工资的困惑？ 某大型企业技术中心的高工王明江是业内较资深的专业人士，能力强，技术水平高，在公司新产品开发中发挥了很重要的作用，是个难得的人才。象往常一样，一到年底王明江就会要求加薪，不然的话，工作积极性就会受影响，甚至有可能被竞争对手挖走。公司也基本上都满足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪，分管副总和人力资源总监都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并没有产生应有的激励效果，王明江的表现也不见有大的变化，再则说不断加薪看起来是个无底洞；可是要是不加薪，万一他流失了，这个损失和责任……. 讨论：你认为是否应该给王明江加薪呢？如果不加，怎么 来处理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？ 六、员工绩效工资的计算 绩效工资的发放有两种方式 第一种（建议方案）：以员工岗位工资为基数进行加权分配：设绩效工资总额为T，员工本人岗位工资为Si，其考核等级系数为Ai（A+等为1.3，A等为1.2，B等为1.0，C等为0.8，D等为0.6），绩效分配单位额度为m，则首先计算出m的数值为： m=T/∑SiAi 然后再分别计算出每个员工的绩效工资：SiAim 第二种（参照现行分配方