第9章职业开发讲解.pptVIP

开篇案例1——霍兰德职业性向测试 请同学们完成霍兰德职业性向测试，以为自己的职业生涯规划完成测试，更好地了解自己。 开篇案例2——波音公司的双重职业生涯轨道 9.1 职业开发的概念与意义 9.1.1 职业生涯与职业开发的基本概念 9.1.2 职业开发的重要意义 9.1.3 思考职业生涯问题的两个基本角度 9.1.1职业生涯与职业开发的基本概念——传统意义上的定义 传统意义职业生涯定义所包含的特征与矛盾 现代职业生涯应包括的内容 现代职业开发的概念与解读 职业开发是确保个人职业规划与组织职业规划管理目标一致性来实现个人与组织需要的最佳组合——职业规划职业管理 职业规划是经过深思熟虑的计划，是个人为了解和控制自身职业生涯而实施的；包括评自身估优劣势，组织存在的机遇与限制，从而选择自身的职业目标，并未实现这一目标而努力，如接受教育，积累经验等 职业管理是组织为了促进员工职业发展，采用的督导监控员工个人职业生涯规划和发展的持续过程，通常与组织职业生涯管理系统相适宜 9.1.2 职业开发的重要意义 职业生涯开发的意义是双重的 9.1.3 思考职业生涯问题的两个基本角度 9.2 职业发展理论与模型 9.2.1 职业生涯发展理论 9.2.2 传统与现代职业生涯发展模型 9.2.3 个人导向与组织导向的职业生涯管理模型 9.2.4 职业锚 9.2.1 职业生涯发展理论 施恩艾利克逊——成人发展阶段 莱维森——成人发展时期 施恩的成人发展阶段理论 艾利克逊的成人发展模型 莱维森的成人发展时期理论 9.2.2 传统与现代职业生涯发展模型 传统的职业生涯发展四阶段模型 9.2.2 传统与现代职业生涯发展模型 现代职业生涯发展模型 易变性职业生涯模型——个人掌握职业生涯发展；需求教育与培训；职业年龄才是职业生涯发展的标志节点，而非生理年龄 多元性职业生涯模型——四种不同的职业生涯概念：线型（传统）、专家型（传统）、螺旋型（现代）、过渡型（现代） 9.2.3 个人导向与组织导向的职业生涯管理模型 个人导向的职业生涯管理模型（SWOT） 9.2.3 个人导向与组织导向的职业生涯管理模型 组织导向的职业生涯管理模型（SWOT） 螺旋形职业生涯管理方法——将不同数量和类型的组织结构与大量不同的置业生涯机会结合起来，使得个人与组织双方均可受益（大型企业） 职业管理系统观点——人事子系统、管理信息子系统、劳动力市场子系统（科技中小企业） 职业导向的职业生涯管理系统观点——组织与个人的中间切入点（科技中小企业） 9.2.4 职业锚 职业锚是个人工作过程中依循着个人需要、动机和价值观，经过不断探索，所确定的长期置业贡献区或置业定位。职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心 职业锚的分类 创造型职业锚——创新需求与欲望/意志坚定勇于冒险/与其他类型职业锚有重叠 管理型职业锚——追求承担更大的责任/强烈的升迁动机/分析能力、人际能力、情感能力 技术功能型职业锚——强调实际业务/拒绝一般管理工作，承担技术管理工作/追求技术进步提升/对组织依赖性很大 安全稳定型职业锚——追求保障和稳定/对组织有较大依赖性/个人职业生涯开发受限 自主独立型职业锚——力图摆脱组织限制，追求个人才华施展/追求自由与职业认同感/与其他职业锚有交叉 9.3 职业规划与职业管理的实践 9.3.1 职业规划与管理的角色分工 9.3.2 职业开发的实践活动 9.3.3 职业高原问题的产生 9.3.4 规划职业发展阶梯 9.3.5 管理继承人的选拔与培养 9.3.1 职业规划与管理的角色分工 员工的角色与职责： 1 了解组织中存在的机会和威胁 2 了解自己追求的职业生涯的意义动机和兴趣 3 了解职业生涯体系内部的进入培训和提升的位置和边界 4 了解该如何构建有利于自己职业生涯发展的人际关系 5 了解职业发展的时间表和活动选择 6 了解有助于有效担任任务和职责的管理技能 管理者的角色与职责： 1 教练员——帮助员工明确问题和解决问题 2 评估者——之处绩效要求与工作标准并反馈 3 顾问——提出职业发展的建议 4 举荐代理人——推荐内外部资源 人力资源专业工作者的角色与职责： 与人力资源专业工作者在基本的培训与开发工作中承担的角色职责相似，人力资源专业工作者要确保组织拥有可以帮助员工实现目标的计划和行动，为职业生涯开发与管理活动提供基础性的平台支持。 9.3.2 职业开发的实践活动 提供和组织员工自我评价 组织各种职业生涯咨询研讨 发布内部职位信息与职业生涯发展路径 进行任职潜力评价 组织开发计划 提供和组织员工自我评价 员工自我评价是为了让员工对自己的职业兴趣、爱好特长、价值取向、基本技能、优势劣势有一个准确客观的