2多012-9项-1会议纪要.docVIP

浙江科尔集团有限公司文件 科集纪[2012] 会 议 纪 要 会议名称：人事会 会议时间：2012年9月1日14：30 会议地点：集团会议室 组织部门：集团人事 记 录：朱飞萍 参 加 者：余耀华、马晓斌、陈宏、朱小萍、杨志贤、傅红雅、王立峰、陆丽娟、董建丽、陈国梁、徐钰钰、方旭、陈垚强、金凯旋、林佳、朱飞萍、 会议主题：培训和下阶段工作重点安排的事项 培训主要内容： A、流失率培训 企业人员流失率三种计算及分析： 传统流失率计算方法讲解，但这种算法本身存在问题，不够科学。 修定后流失率计算方法讲解，此方法一方面更加容易理解离职率含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。比如新进员工当月入职，当月辞职，传统算法无法体现出来，但是新员工的的流动往往对企业分析员工流动原因有重要作用。 用企业全年各月平均流失率替代年流失率，这种做法更不科学，第一从离职含义看，离职代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法体现离职率所代表的意义。第二各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。 企业人员流失率细化计算： 主动流失和被动流失计算讲解。 特定员工留存率和流失率计算讲解。 流失率多高才算合理： 员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%。 2、劳动合同法》与《劳动法》均为全国人大常委讨论通过的一部法律。 3、按照我国《立法法》出自同一机构，不同时期的两部法律，如果出现法律冲突，采用新法取代旧法的方式。 二、劳动合同法的特点： 1、劳动合同是在国家干预下的当事人意思自治;而民事合同是没有国家干预的，体现的是当事人意思自治。 2、合同双方当事人强弱对比悬殊。 3、劳动合同具有人身性。（以案例作举例讲解） 4、劳动合同同时具有平等性和隶属性。（以案例作举例讲解） 三、订立劳动合同的注意事项： 1、正确行使订立劳动合同过程中的知情权 2、劳动合同应采用书面形式订立 风险分析：(1).不依法订立劳动合同，将可能增加工资成本 (2).不依法订立劳动合同，可能导致永久合同的成立 3．禁止设定担保和收取抵押金 四、如何编写劳动合同内容和条款： 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。 3、劳动合同期限。 4、工作内容和工作地点。（尽量宽，例如设备主管：工种设备管理，工作地点浙江） 5、工作时间和休息休假。 6、劳动报酬。 7、社会保险。 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 可备条款： 试用期条款。 保守商业秘密条款。 培训条款。 补充保险和福利待遇条款。 竞业禁止条款 劳动合同的三种期限： 1、固定期限劳动合同。 2、无固定期限劳动合同（永久合同）。（以案例作举例讲解） 3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 六、关于试用期相关规定： 1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 4、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 明确两点：第一即使员工重新入职，无须再次试用，第二员工在企业内部调岗无须再次试用。 5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 应注意企业有可能面临赔偿的情形： 1、超过法律规定的最长期限。 2、约定两次以上的试用期。 3、期限不满三个月的劳动合同中约定试用期。 4、单独的使用合同或者劳动合同期限与试用期相同的。 5、试用期工资低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。 七、员工培训与服务期： 企业利用法律手段，通过签订《培训协议》等合同来约束员工，要求员工接受培训后履行为企业提供服务期的义务。 八、与竞业协议相关问题： 1、竞业限制是约定的业务，而非法定的义务。 2、不是所有劳动者都适宜签订竞业限制协议。 3、“保密津贴”不等同于“竞业限制经济补偿金” 。 九、工伤处理： 《工伤保险条例》 第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： 1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。 2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。 3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责