心理学在人员招聘选拔及评价中的应用讲述.pptVIP

信度： 再测信度：用相关系数r测量信度 复本信度：测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的变异程度 一致性信度：相同素质测评项的分数间的一致性程度 评价者信度：系统误差、随机误差 测评的项目分析 适合度（难度）：指被测者行为符合项目测评标准的程度 区分度：项目把具有不同素质水平的被测人区分开来的鉴别能力 独立性：项目之间的非关联性 选项质量：能力测量中的选择题形式 测评的心理误差 哈罗效应误差：晕轮效应 趋中心性误差 宽大性误差 逻辑误差：依据关系进行判断 对比效应误差 接近效应误差 选择测验的标准 测验的内容（任务、过程） 测验的难易程度（效率、时间、标准化程度） 评分方法（客观、非客观） 测验的费用、工时 对测验的解释 表面效度 评价中心 1、评价中心的产生 1942年美国成立OSS（Office Of Strategic Service）遴选海外工作人员 1956年美国ATT利用该方法遴选督导人员（由心理专业人士担任评审委员）。 1958年MichiganBell起用非心理专业人士担任评审委员，使该方法得以广为运用。 1970年美国有100所评价中心。 1975年美国有400所评价中心。 1980年美国有1000所评价中心，其主要功能除遴选外，另增加发展（Development）。 1994年信义房屋自行研发设置评价中心，甄选店长。 当时的评价要素： 动机：