万宇内部竞聘方案万宇部竞聘方案.doc

内部竞聘实施方案 为了在公司内部建立高效的竞争机制，做好公司内部人才的选拔与培养，给更多的员工提供施展才华的舞台 一、竞聘目的 竞聘原则 、待竞聘岗位 所属中心 待竞聘岗位 人数 竞聘条件 工程部（无锡） 经理 1名 1、符合公岗位要求的基础条件（后附） 2、较强的团队协作意识，组织能力强，有一定的管理工作经验。 3、工作认真负责，在工作中能做到身先士卒、率先垂范。 4、专业能力强，遇到问题能及时解决。 工程部（无锡、苏州） 副经理（分管土建） 1名 副经理（分管水电） 1名 、竞聘范围 本次竞聘工作面向公司全体员工，凡符合竞聘条件者均可参加岗位竞聘。 、竞聘评委小组、工作人员构成及权力 1、竞聘评委小组成员：总经理、人力资源行政部经理、工程监察部经理、工程部经理及相关部门负责人（由总经理指派）工作人员：人力资源行政部成员 ３、对最终决议结果竞聘者如存在异议，人力资源行政部享有解释权。竞聘者可在竞聘大会结束后与人力资源行政部沟通、协调 竞聘方式 　　竞聘资格初审、竞聘演讲评价、综合面试（业绩和能力评价） 七、竞聘工作流程 内部竞聘岗位及《述职报告》申报 填写《竞聘申请表》、申报时间：自2013年 月 日至2013年 月 日。 、申报方式：竞聘人员可将填写好的《竞聘申请表》、学历证明等通过OA发送至人力资源行政部罗叶榕邮箱。 3、各部门竞聘人员所提交的《述职报告》应格式统一，内容详实，具体要求如下： （1）《述职报告》标题统一，标题为《无锡/苏州+部门+职务+姓名的述职报告》，例《无锡公司工程部经理xxx的述职报告》。 （2）竞聘者述职报告应抓住本部门工作重点，突出阐述任职期间的工作业绩，挖掘工作中存在的问题与薄弱环节，总结前一阶段工作中的经验与教训，展望今后的工作前景与努力方向。 具体内容可从以下几个方面阐述： ①目标承诺描述：２０１３年工作完成情况、量化指标； ②主要业绩行为分析：２０１３年工作成果、成功事例分析； ③主要问题分析：失败事例分析、工作中的改进点； ⑤201３年业务目标：根据公司整体要求结合本部门实际情况及国内市场大环境，制定201３年业务目标； ⑥201３年本部门工作重点、策略和措施：对本部门工作指标进行任务分解，制定出阶段性任务指标，制定相应措施以及人员定编政策、人员激励政策等，加强部门团队建设。 ⑦工作中存在的风险、困难，要求得到的支持与帮助。 （考评参与竞聘人员 不对应聘者的个体行为进行评价，而是对人与岗位的匹配度做评价应针对不同性格特点和素质能力的竞聘者，采取与之对应且相对更适合、更有效的问题。面试官应对提前准备的面试问题多加熟悉，深化对考察要项的理解，让自己更准确地把握岗位需求或任职资格，?对表现突出或存在疑点的对象，要进行反向考察。不妨超越常规，采用反向考察的面试策略,也就是使用“压力面试”来挖掘更深层次的信息。 　　（３）竞聘活动结束后，对于参与者，必须进行内部竞聘考核信息反馈面谈，作好员工的思想工作，让他们明白参与内部竞聘活动是个自我锻炼的过程，只有总结经验、认真工作、努力学习、不断提高自身素质，才有可能在下次内部竞聘活动中胜出；同时，通过内部竞聘活动，公司进一步掌握了员工的特长和不足，为今后的人才梯队建设、进行合理工作调配和开发适合的培训项目都起到了极大的帮助作用。 公布名单 （１）根据综合得分统计出排名，举行工作会议，初步确定人选，编制《内部竞聘考核报告》连同员工内部竞聘考核资料一起报批总经理审批； （２）根据审批结果，对竞聘结果进行公示，接受员工评价，公示日期为五个工作日。 （３）公示完毕，确定最终人选，公司下发任命文件。 八、后续工作 （１）竞聘成功的员工，原所属部门主管必须在规定期限内放任，办理调动审批手续和调动手续，到该岗位任职。对于竞聘失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作，原部门要无条件接受，而且不能有任何歧视性行为。人力资源主管必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的利益和个人得失。参聘人员则应和主管有一个充分沟通，坦诚参与竞聘的目的与思路。 （２）任期管理：竞聘上岗的人员实行一年任期制，任期届满职务自行解聘。任期届满可以与其他竞聘者同等条件参加新一轮竞聘，否则即视为自动下岗，岗位发生变动后，其收入和其他待遇也要按新的岗位相应变动。 九、结语 实施企业内部竞聘是一个系统的工程，虽然在实施过程中存在许多的不足，但它的优点也是显而易见的，可操作性强，简单易行，同时又激发了员工的工作热情和积极的上进心。通过内部竞聘，发掘企业潜在的人才，鼓励员工的工作热情，为企业建立稳定的人才队伍提供了有效的工作途径。 　　　　　　　　　　无锡万宇置业有限公司 人力资源部 二〇一年月　员工