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二月第一周HR学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例,让自己的能力真正得到提高欢迎评论,留下你对资料的意见、想法》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》更多精彩案例可以前往勤奋班专业案例页面案例一:公司如此辞退违纪员工,是否合法?郑某于2012年6月1日入职某公司担任销售经理一职,入职时与公司签订了一年期的劳动合同,合同中约定的工资是“正常工作时间工资为6000元/月,年终利润分红根据当年的财务实际盈利另计”,合同还表示如一方违约需支付另一方违约金2万元,确定执行标准工时制度,无试用期。但郑某自入职后工作业绩非常差,给公司业务造成不少损失,于是公司在2011年8月15日将郑某调任销售经理助理一职,2012年9月20日郑某因工作上的一点小事殴打同事(事情属郑某不对,且该同事一直未还手,该同事多处受伤)。经过此事件,公司以郑某不能胜任工作为由于2012年9月30日正式与郑某解除劳动合约,并按劳动合同法给予了两个月的经济补偿。郑某不服,对公司提起仲裁,要求公司按劳动合同支付违约金2万元,还有在其任职期间的延时加班,折算加班费予以发放。那么,请问:公司如此辞退郑某是否合法?案例解析本案是因为辞退员工引起的劳动争议。这类争议十分普遍。就本案而言,郑某有两个行为是可以被解职的,一是不能胜任工作,二是在公司内殴打同事。前者属于不称职行为,属于员工无过错导致解职,按规定解职应履行调岗或培训程序,再不称职的,提前30天通知(或发30天代通知金)后才可以解职。后者是违反规章制度行为,属于员工过错解职,按规定可以随时解职,且无需支付补偿。因此,如果该公司有相关规定,且履行了民主程序并公示的,比如在公司网站上发布等(不以通知到郑某为必须),公司完全应当以严重违章为由解除合同,不应以不称职为由辞退。从案例情况看,估计该公司应当是缺乏相应的规定,否则不会舍近求远,弃易求难。从不称职角度看,公司履行了调岗程序,发放两个月补偿金,说明公司也履行了30天的代通知金义务,但是仍缺少一个关键环节,即郑某在新岗位上是否称职的证明,相反公司是以其管理为由来推定不称职的,这显然是不符合不称职辞退的法定条件的,因此,公司行为是违法的。案例延伸解读:1、既然公司此举属违法,那郑某的诉讼请求就一定能得到支持吗?公司解职行为违法,郑某提出仲裁维护自己的权利是正当的。但其诉求理由明显是有问题的。先说违约金的请求。本案中违约金条款应理解为,单位不按照约定发放绩效工资时的惩罚条款,这样约定不违法,是有效的,但如果将其同时理解为对劳动期限的保障则是违法的,因为符合条件时解除合同是法律赋予劳动关系双方的权利,不得以约定方式予以排除,否则该排除约定则因为违法而归于无效。而郑某工作时间很短,工作效果有很差,是不应当有绩效工资的,单位也无需在工资之外再发绩效工资,更不存在绩效工资违约,因此,郑某主张2万元违约金的要求是不会得到支持的。至于加班费诉求是否合理,需考虑两个因素,一是是否有延时的证据,二是单位是否为销售人员申请了不定时工作制,不定时工作制不存在加班问题。假设公司没有为销售人员申请不定时工作制,而郑某又有单位安排延时工作的证据,则单位应当支付加班费,否则该请求将不会得到支持。2、公司应该采取哪些措施来避免类似事件发生?从刚才分析及本案提供情况看,单位显然存在三个问题,一是对员工能力过于信任,直接正式上岗,没有约定试用期,导致单位对其处理被动;二是规章制度缺乏,导致有违章无依据,管理困难;三是工时制度不够完善,使员工有机可乘。因此,如要避免此类纠纷,最好在这三方面下功夫,给予相应的完善。案例二:辞退在工作时间睡觉的员工,是否合法?梁某于2012年4月1日入职某公司做仓管员,在此工作期间,虽没有犯过大错误,但工作不积极,懒散,其负责人对其工作态度表现相当不满,在2012年12月1日检查行为规范过程中,发现梁某仓库门紧闭,进去发现梁某不在工作岗位,在另一间办公室睡觉,当场逮住。故其负责人通知人力资源部,人力资源部在了解大体情况后,与其谈话,以工作期间脱岗睡觉为由,予以辞退。梁某当时承认自己错误,在谈话记录上签字予以确认离职,按规定办理完相关手续。但事后梁某对公司提起仲裁,仲裁理由是公司强迫其签字离职;要求公司给其一定的经济赔偿;另诉求其延时加班的,公司应折算加班费予以发放。那么,请问:该公司人力资源部以工作期间脱岗睡觉为由,辞退梁某是否合理?案例解析 实践中多数观点认为,如果用人单位在规章制度中列明工作期间不在岗、睡觉属于严重违纪行为,且规章制度履行了民主制定和公示告知程序,用人单位便可以严重违纪为由辞退不在岗、睡觉的员工。 不过,用人单位对员工违纪行为的处罚除了要遵守规章制度程序性的法律
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